中工网评论员 李靖

　　据近日《工人日报》报道，应聘某食品公司的罗女士，突然接到该公司HR发来的不予录用通知，原因是其被背调公司查出“有过诉讼记录”“曾经是被告”。而实际情况是，2018年罗女士小区的业主跟物业有纠纷，物业公司起诉了很多业主，罗女士是其中之一。没想到，这也能成为公司不予录用的理由。

　　一起毫无关联的民事纠纷，竟然影响到求职就业，着实令人大跌眼镜。然而，罗女士的遭遇并不是孤例，近年来，劳动者因为入职背调给出的“离谱”原因而失去就业机会、被降低薪资收入甚至名誉受损的例子屡见不鲜。前段时间便有求职者因背调公司将其前同事一句“生活作风存在问题”的评价写入报告，而被降低入职薪资、社会评价受损，在社交媒体引发广泛讨论。不少求职者感慨，一些用人单位背调的“手”，是不是伸得太长了?

　　背调，通常依据的是《劳动合同法》第八条的规定——“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。法律要求劳动者如实向用人单位说明与劳动合同直接相关的基本情况，但这些信息是否真的“如实”，企业核实后才能知道。因此，所谓“背景调查”更多的是“核实劳动者提供信息的真伪”。

　　客观来说，适当的背调是有必要的。对用人单位来说，如果只凭求职者“一面之词”不加证实便予以录用，一旦出现求职者说谎的情况，其便需要承担相应的用人风险。而对求职者来说，与用人单位签订合同要遵守诚实信用原则，提供真实必要的个人信息，自然不怕背调，而且准确的信息有助于用人单位对求职者作出更全面、科学的评估，进而为其定薪定岗提供依据和参考。

　　现实中，大部分用人单位的背调行为是依法依规开展的，但也有少数单位存在扩大背调范围的情况。背调的“边界”究竟在哪，需要进一步厘清。

　　从上述法条中不难看出，“与劳动合同直接相关的基本情况”具体包含哪些内容，并不十分明确。也正因此，一些用人单位在背调过程中出现了随意扩大调查核实范围，甚至将个人隐私等内容也列入其中的情况。

　　背调本质上是对劳动者个人信息的收集和处理，应该受到《个人信息保护法》的约束。我国《个人信息保护法》第六条明确规定：“处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。”具体到报道中的罗女士，其与物业之间的诉讼与其找工作、签订劳动合同并无关联，说白了，这本不应该在背调范围内，更不应该成为不予录用的理由。相关企业的背调也违背了“最小必要”原则。

　　从法律规定上来看，用人单位的背调结果也不是向求职者保密的“黑箱子”。根据《个人信息保护法》规定，个人对其个人信息的处理享有知情权、决定权;个人有权向个人信息处理者查阅、复制其个人信息;个人发现其个人信息不准确或者不完整的，有权请求个人信息处理者更正、补充。如果求职者发现背调结果确实存在问题，有权通过相应的渠道依法依规维权。

　　在个人信息获取手段空前发达的当下，解决背调过度收集个人信息的问题可谓迫在眉睫。有关方面有必要进一步明确背调的法律边界，通过更加严密的规章制度和技术手段等，加大监管和惩处力度，进一步规范背调行为，切实保护好劳动者的隐私权、平等就业权等权益。