《劳动合同法》限定了试用期的期限、最低工资水平以及用人单位不得随意解除试用期劳动者，从而封堵了现行《劳动法》对试用期劳动者权益保护的法律漏洞
试用期不再是“剥削期”
    在不少劳动者的求职经历中，试用期成了 “心中的痛”：要么期限漫长，合同期不过1年，试用期恨不得就要半年；要么工资待遇过低，尽管干一样的活，就因为是试用期，工资要比合同约定的标准低得多；要么随意解除合同，一句“试用期不合格”就把你推出门外……
    但随着 《劳动合同法》的颁布施行，这一切都将从此改变。
    “《劳动合同法》明确限定了试用期的期限、试用期的最低工资水平以及用人单位不得随意解除试用期劳动者，牢牢封堵了《劳动法》的法律漏洞。”
    有关专家介绍，尽管 《劳动法》规定了试用期的上限不能超过6个月，但由于没有规定约定试用期的条件和明确试用期的性质，依然为一些用人单位规避法律义务、损害劳动者权益留下可钻的法律漏洞。在 《劳动法》实施的10多年来，试用期条款成为损害劳动者权益一个比较突出的条款，以致试用期成了 “剥削期”。
    现实生活中，用人单位滥用试用期主要表现为这样几种情形，一是通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任，并把试用期排除在劳动合同有效期之外；二是随意解除劳动者，因为按照现行 《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，不用支付经济补偿金。于是，有的用人单位在生产旺季大量招人，而在试用期结束前一天解除劳动合同，甚至重复约定试用期；三是拼命压低待遇，不仅工资上同工不同酬，而且社会保险等方面的待遇也一概没有。
    据了解，去年全国人大常委会就 《劳动合同法 （草案）》公开向社会征求意见时，公众对试用期问题的关注焦点也主要集中在上面这三方面，并且强烈呼吁立法机关应针对性地作出有效的制度设计。
    值得欣慰的是， 《劳动合同法》对此作出了积极回应，分别在第十九条至第二十一条中明确限定了试用期的期限、最低工资水平以及用人单位不得随意解除试用期劳动者：
    ——劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
    ——劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
    ——在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
    从中不难看到，用人单位利用试用期实现短期用工、将劳动者当作廉价劳动力的“如意算盘”再也打不成了。
    更何况， 《劳动合同法》在第八十三条中又明确了相应的法律责任，即 “用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”我们由此可以期待，试用期将变得 “美好”起来。