新《劳动合同法》将于2008年1月1日正式生效，这部法律的出台，使实施多年的《劳动法》已确定的劳动关系立法模式发生重大调整，企业人力资源管理也必将面临颠覆性的挑战。HR们如何利用《劳动合同法》做好人力资源的各项工作？职场人士该如何用读懂法律保护自己的合法权益？整个社会需要做那些准备来度过新法律实施之前的过渡期？随着《劳动合同法》正式生效日期的临近，对这部法律的解读也正日渐升温。
    2007年8月，由易才集团主办、上海招聘网等友情支持的2007新人力高峰论坛《劳动合同法》贯彻实施全国巡讲在上海正式拉开序幕。在论坛上，来自全国劳动和社会保障部、全国人大法工委、上海市劳动和社会保障局、上海劳动仲裁知名劳动法专家以及申城600多名HR围绕这部法律的立法背景以及劳资双方知法、用法等问题展开讨论。
    签约两次后可签约无固定期限劳动合同；企业不签劳动合同将赔付双倍工资；合同到期不再续签后也将拿到补偿；一年时间不签约，被视为与劳动者签订无固定期限劳动合同……
    通过对《劳动合同法》内容的解读不难看出这部法律强调了对弱势群体的保护。与会专家认为作为劳动合同法，劳动合同法中劳资双方是平等的，但在我国，劳动合同法也是社会法的范畴，社会法都在强调对弱势群体的保护。加上我国目前的就业态势，新劳动合同法在明确双方当事人的权利义务的前提下，重在保护劳动者的合法权益。劳动者
    试用期开始规范员工权益保护升级
    “试用期本来是求职者和用人单位彼此直接了解的一种方式，但现在有些企业的做法让试用期变了味。”上海招聘网人力资源顾问Pansy说，有些企业随意拉长试用期时间，待遇有时只有正式职位的一半，直接以“试用期不合适”为由随意解雇员工，其实只是为了降低人力成本，这种情况在一些企业的“旺季”表现的尤为明显。
    新《劳动合同法》在《劳动法》的基础上明确了使用期的期限、最低工资以及用人单位不得随意解聘试用期员工。
    《劳动合同法》规定试用期最长不得超过六个月；劳动合同不满一年，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不能超过两个月。
    同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
    对于试用期内员工的待遇，《劳动合同法》也做了明确的规定。试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。签约两次之后须签无固定期限合同
    劳动合同呈短期化趋势，许多公司和员工一年一签，有的甚至只签3个月的到半年的合同，就业安全性和稳定性得不到保证。劳动合同要签多长时间才算合适？签多长时间究竟谁说了算？
    《劳动合同法》第14条规定，劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，必须签订无固定期限劳动合同。
    但无固定期限并不等同于“铁饭碗“，如果单位转制、重大技术改革、员工泄露了公司商业机密，以及因员工本人原因出现重大过错等，企业可以解雇无固定期限工作合同的员工。
    “无固定期限劳动合同就是没有确定终止时间的劳动合同，可长，10年20年30年都有可能，也可能会短。”易才集团劳动法专家解释到。而且工作满一定的年限，主动权就在劳动者手中，劳动者有权提出或同意签订无固定期限。在连续签订两次以上无固定期限劳动合同后，到了第三次签约，用人单位就没有主动权，只要劳动者提出或者同意订立无固定期限劳动合同就要订立。
    劳动合同法保护对象扩大 外聘人员受法律保护
    8月份开始，某电视台已经裁减编外人员，千余“部门聘”、“栏目聘”“节目聘”等临时聘用人员被裁减。在这些编外员工中实行稿费制度，很多人没有工资、没有社保，有些甚至只能拿发票报账。
    按照《劳动合同法》第二条规定：用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
    对此专家解释，聘用合同和劳动合同没有本质的区别，都是劳动关系权利义务，两个都是合同、都叫劳动合同。所以外聘人员、编外人员同样是劳动合同法保护的保护对象，应该依法享有劳动合同法赋予劳动者的一切权利。
    国家机关、学校、医院等事业单位以及社会团体都要与职工包括外聘员工签订劳动合同，劳动合同的适用范围扩大。
    只两种情况下劳动者须支付违约金
    飞行员辞职遭遇天价索赔案、李开复跳槽goole引发微软竞业禁止诉讼，究竟在什么情况下劳动者需要支付用人单位经济赔偿呢？《劳动合同法》对此给出了明确答案。
    《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”
    《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
    对于其它情况的跳槽和辞职劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可。劳动者要求解除或终止劳动合同，劳动合同法中规定仅以上两种情况要交违约金。 “只有两种情形可以约定违约金，一个是服务期，一个是竞业禁止协议，只有这两种情形可以约定违约金，其他情形不准约定违约金。”劳务派遣走向正规
    在中国，目前的劳务派遣公司数字已经非常庞大，劳务派遣已是一个普遍的用工形式。但对于劳务派遣，一直以来有种说法叫 “双输双赢”——劳动者和国家输了、劳务派遣单位和用人单位赢了。
    新劳动合同法将 “劳务派遣”写入章程，将劳务派遣纳入法律监管体系当中，对劳务派遣中派遣公司、用人单位权责加以规范。
    易才集团市场总监翟继满认为，对劳务派遣用工， 《劳动合同法》首先提高了派遣机构的门槛。第二详细规定了派遣机构对用人单位应该承担的义务。第三规定必须通过劳务派遣协议来落实被派遣劳动者的权益，例如劳动报酬的支付等问题。第四规定用工单位对劳动者必须履行的用工报酬等各项权益的落实。还有就是对劳务派遣用工的岗位进行了限制，按新劳动合同法，派遣岗位只限在辅助性、临时性和替代性岗位。一旦劳动者权益受到损害，派遣组织是法定的用人主体，但是用工单位也要承担责任。
    《劳动合同法》出台后，有人甚至预言根据劳动合同法有50％的劳务派遣公司将做不下去。
    对此易才集团市场总监翟继满表示，那些缺乏技术实力和规模的小机构、小中介将在以后的法律环境中退出市场，但专业和规范的人力资源外包机构仍将得到长足发展，劳务派遣行业将在劳动合同法生效后发展的更为健康，对人才派遣行业来说新法律也是行业发展新的起点。《劳动合同法》对用人单位用人单位都应当是懂法的
    毫无疑问， 《劳动合同法》加强了对劳动者的保护，那么 《劳动合同法》会不会增加企业的用工成本？企业在人事管理中又将面临哪些重大调整呢？
    劳动保障部劳动工资司司长邱小平认为，虽然 《劳动合同法》向劳动者方面有倾斜，但是也加强了对用人单位权益的保护。比如在经济性裁员方面放宽了裁员条件，明确对劳动者违反法律、解除劳动合同的规定，劳动者给用人单位造成危害也要承担赔偿责任。
    对企业具体的HR工作来说，劳动合同法让劳资双方的权责更加明晰，具体工作中需要注意的细节会更多。百事食品 （中国）有限公司营运支持人力资源副总监陈春杰在论坛后说， 《劳动合同法》对企业人力资源部门提出了更高的要求，工作流程要更细致和严密，否则就会加大企业的违法成本。东方表行 （中国）贸易有限公司人力资源部经理姜红也认为，在员工劳务关系上一直守法的企业面临的冲击并不是很大，但新劳动合同法使企业的人事管理工作面临转型。
    对此，上海招聘网人力资源顾问Pansy也表示，企业不能随意解雇、包括试用期员工，不能随意侵害员工利益，劳动合同法也规定企业的规章处罚条例要走一定的流程等法律措施，使 《劳动合同法》对劳动者的保护力度加大。所以企业在招聘用工中需要有更科学的评价体系，HR工作将面临更大的挑战，而且 《劳动合同法》假设了一个前提：用人单位都应当是懂法的。