为了给自己的“工时制”讨个说法，在宁波市某进出口公司工作的刘洋和他的几位同事奔走于有关部门和法院之间，但却屡屡碰壁……
    一个批复改变了职工的工时制
    “发工资前，我还盘算着，这个月加了不少班，应该可以拿到一笔可观的加班费了，到时候要犒劳一下自己。”刘洋说，由于最近公司业务量上升，所以加班成了 “家常便饭”，“虽然很忙，但想到可以赚些加班费，我和同事可以说是任劳任怨”。
    但是，令刘洋等人意想不到的是，发到手的工资仍然维持在 “历史水平”———公司并没有付给他们任何加班费。
    怎么会这样？一头雾水的刘洋等人随即找到公司有关负责人交涉。
    “当时公司领导就引经据典地说，根据劳动法相关规定，不定时工时制的职工，不享受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，只有在法定休假节日工作才给加班费，其他时间均不视为加班，公司不用支付加班工资。”说到这里，刘洋情绪陡然激动起来，“当初签订合同的时候，我们的岗位明明写的是标准工时制，怎么现在无端就成了不给加班费的 ‘不定时工时制’了？”
    面对刘洋等人的质疑，企业有关负责人又拿出了自己的秘密 “武器”，由当地劳动部门颁发的 “尚方宝剑”———批复。
    这份批复白纸黑字地注明———批准公司对包括刘洋的职位在内的19个岗位实行不定时工时制的申请。
    一纸诉状矛头转向行政部门
    无奈之下，刘洋等人来到当地的劳动部门寻找答案。
    劳动部门的工作人员向刘洋等人解释说：根据相关法律法规，公司申请实行不定时工作制的岗位只要符合法定条件，申请手续有 “职工代表”的签字，申请程序合法，劳动部门进行审批属于依法行政，不存在过错之说
    于是，一纸诉讼，刘洋将劳动部门诉至宁波市鄞州区人民法院。
    法官解析：不应提起行政诉讼
    法院经审查认为，刘洋等人认为用人单位应付而不付加班费，与被诉的具体行政行为不存在因果关系，因此，起诉人不具备行政诉讼的主体资格，裁定对刘洋的起诉不予受理。审查此案的法官说，劳动部门就用人单位申请做出的 “不定时工作制许可”，可能存在两种情况：一种情况是，劳动部门先做出许可，之后劳动者才与用人单位签订劳动合同，这属于民事行为介入已经形成的行政法律关系，这种情况下，劳动者显然不具备行政诉讼主体资格；但是如果在劳动者已经与用人单位签订了标准工时制的劳动合同之后，用人单位才申请，那么劳动部门批准劳动者的岗位为 “不定时工作制”的行政行为介入已经存在的民事法律关系，这种情况要以利害关系人的 “利益”为核心，考量具体行政行为是否对其造成 “影响”，这是确定其是否有行政诉讼主体资格的关键所在。
    “劳动部门的不定时工时制行政许可，并不会对劳动者的人身权以及劳动关系本身产生实际影响。劳动关系的根本仍然是基于劳动合同建立起来的一种特殊的合同关系，劳动者与用人单位产生加班费纠纷，双方的关系是一种债权关系。因为债权上的利害关系具有变动性和不特定性，债权上的利害关系人不具有行政诉讼主体资格。所以，我们裁定对刘洋的起诉不予受理。”法官解释说。
    律师说法：合同约定效力优先
    律师赵宏军，表示，劳动合同法关于不定时工时制行政许可的目的，在于限制用人单位自行规定或变相强制地约定不定时工时制，但不定时工时制的行政许可行为，并不能当然地改变合同关于工时制的约定。
    “即便是通过了有关部门的许可，用人单位仍应将该岗位实行不定时工作制的情况告知劳动者，并与其协商一致，否则，有可能被视为欺诈而导致劳动合同无效。”赵宏军进一步解释说，如果劳动关系成立在前，并且约定为标准工时制或者约定不明确，而后劳动部门许可该岗位为不定时工时制，这种情况下，用人单位要改变标准工时制为不定时工时制，属于劳动合同的变更，按照劳动合同法第三十五条规定的 “用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，在双方协商一致的情况下进行书面形式的变更。如果劳动者不同意变更，只能按照劳动合同约定的条款继续履行劳动合同， “用人单位申请不定时工作制的审批表上，有用人单位工会或职工意见，该意见只能说明单位申请不定时工作制的程序合法，并不代表已告知了劳动者”。
（郭敬波许国君 陈东升）