正常情形下经济补偿金的基数，《劳动合同法》第47条及《劳动合同法实施条例》第27条做了明确规定，即：劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
    那么，特殊情形下经济补偿金基数应当如何确定呢？
    第一种情形：生产经营发生严重困难时。
    根据《山东省企业工资支付规定》规定，用人单位生产经营状况发生严重困难造成劳动者不能提供正常劳动的，用人单位可以按最低工资标准的70%支付生活费。那么，在这种情形下解除劳动合同是否按最低工资标准的70%作为经济补偿金基数呢？
    当然不能。理由是：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第11条规定：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。”这种情形下，法律做出特殊规定是完全有必要的。
    例如，劳动者2007年1月1日入职，月工资5000元，2008年底企业经营陷入严重困境，按当地最低工资标准760元的70%发放月生活补贴。如果按《劳动合同法》第47条计算，2008年1月解除劳动合同的经济补偿金为7500元，而2009年1月解除劳动合同的经济补偿金却只有532元，二者相差14倍。第二种情形：停薪留职期间解除劳动合同时。
    根据原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号）和《山东省企业工资支付规定》，停薪留职职工找到固定工作的，用人单位可以停发工资或生活补贴。那么，其经济补偿金基数是否归零呢？当然不是，因为法律规定，劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，应当按照当地最低工资标准计算。
    第三种情形：非因劳动者原因不能提供正常劳动时。
    因自然灾害等不可抗力原因，或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，比如，技术革新改造、产品更新换代或者单位搬迁等期间，非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内，劳动者不能提供正常劳动的，用人单位应按劳动合同约定的标准支付劳动者工资。该周期经济补偿金的基数应当按提供正常劳动时的工资计算。
    第四种情形：劳动者患病或者非因工负伤时。
    劳动者患病或者非因工负伤时不能参加正常劳动期间，用人单位可以按照当地最低工资标准的80%支付生活费，医疗期结束后解除劳动合同的经济补偿金是否可以按照最低工资标准的80%作为计算基数呢？当然也不能，应当按照法律规定的当地最低工资标准计算。
    第五种情形：借调劳动者解除合同时。
    借出劳动者的用人单位，应当与该劳动者及借用方签订《借用协议书》，在协议书中明确经济补偿金或生活补助费的计算基数。协议中没有约定的，按计算期内借出单位职工月平均工资为基数计算经济补偿金。
    第六种情形：企业破产清算时。
    根据《企业破产法》第一百一十三条规定，破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。因此，以上人员的经济补偿金应当按职工的平均工资作为计算基数。
    第七种情形：差旅费是否计入基数。
    如果差旅费、交通补贴等作为福利发放，纳入用人单位工资范畴的，应当计入计算经济补偿金基数。如果用人单位按照劳动者实际差旅费报销，从财务制度上来讲属于企业管理费用的范畴，不属于工资和津贴，不应作为计算经济补偿金的计算基数。
    第八种情形：其它情形。经用人单位安排，劳动者外出学习培训、参观考察、带薪休假等，福利待遇不能因此而降低，经济补偿金的基数应当按劳动者提供正常劳动时的工资计算。
    鉴于以上特殊情形，劳动争议仲裁和人民法院在处理劳动关系纠纷时难以掌握统一的尺度，使法律的严肃性和权威性受到质疑。因此，笔者认为，法律有必要对这些情形下的经济补偿金基数作出统一的解释。从遵循《劳动合同法》的立法宗旨和现有法律规定的角度出发，计算经济补偿金基数的一般原则，应当以企业正常生产和劳动者提供正常劳动为两个前提条件。
    （吴春明）