根据省人力资源和社会保障厅、省工商行政管理局联合下发的《关于开展规范劳务派遣专项行动的通知》精神要求，安康市专门成立了由人社局局长任组长的规范劳务派遣行为专项检查工作领导小组，组成了由人社和工商部门抽调的精兵强将参与的专项检查工作组，于5月至6月中旬进行了为期40天的专项检查行动。通过采取全面调查劳务派遣企业、重点抽查劳务派遣用工单位和现场查阅有关数据资料等方式，对全市的劳务派遣行业情况进行了专题调查摸底。
    专项调查结束后，经过认真总结和统计分析，安康市于日前出炉了《关于规范劳务派遣专项行动开展情况的报告》。从一斑而窥全貌，解析安康此项报告，可以全面透视和了解当前劳务派遣市场的基本情况和存在的问题，该项报告提出的对于规范劳务派遣工作的对策和思考，也值得相关部门借鉴和参考。
    ■垄断行业企业劳务派遣用工比例较高据安康报告中的调查统计分析，该地区的劳务派遣用工主要来源分别是大中专毕业生、农村富余劳动力、下岗失业人员和退伍军人；性别比例是，男性占44%，女性占56%；年龄比例是，年龄20—40岁的占71.7%，40岁以上的占28.3%；被派遣人员占用工单位岗位的比例是，管理人员占12%，技术岗位占19%，从事生产、制造、操作、营销、收银、服务、保洁、勤杂、安保、医护、驾驶等一线工作岗位占69%；被派遣人员在行业的分布比例是，行政事业单位约占9%、医疗卫生机构约占11%、教育业约占6%、通讯业约占19%、金融业约占15%、石油石化业约占11%、电力业约占9%、服务业约占10%、制造业约占6%、其他行业约占4%。另据该报告中的调查显示，垄断行业企业的劳务派遣工占企业职工总数的比例相对较高。比如中石油、中国邮政、中国电信、联通、移动通信等企业，在此次调查中统计的比例分别为57%、67%、39%、73%、77%。■劳务派遣工“三个方面”待遇基本有保障从安康调查的情况看，被调查的用工单位都均与劳务派遣企业签订了用工协议，劳务派遣企业根据工作岗位和工作性质，也都均与被派遣劳动者签订不同期限的劳动合同，劳动合同签订率达100%。同时据调查表明，劳务派遣工的劳动报酬，管理人员工资收入一般在2500元—3500元之间；技术岗位人员工资在1800元—3000元之间；一线职工工资在870元—1600元之间。其整体工资水平，月平均收入均高于当地最低工资标准。工资发放的方式一般由用工单位按月拨付给劳务派遣单位，然后由其再发给劳务派遣工。多数用工单位能够做到按时足额拨付，没有发现拖欠现象。
    安康调查显示，在享受社会保险和福利待遇方面，被调查的用工单位均能够按照《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规规定，为劳务派遣工办理社会保险。劳务派遣工的社会保险费均由用工单位按规定标准提取，拨付给劳务派遣单位，再由派遣单位办理缴纳手续。其中为派遣工办理参保最多的险种为养老、医疗和工伤保险，有一些用工单位还为派遣工办理了失业和生育保险，有些用工单位还办理了商业保险。
    ■劳务派遣的多发病“四类问题”普遍存在安康在此次调查中发现劳务派遣用工市场存在两种情况：一种是在本市注册的劳务派遣企业，却将派遣工派至本区域以外的用人单位；另一种是本市的用人单位使用的是本区域外注册的劳务派遣企业派遣的用工。
    报告认为，这两种跨区域劳务派遣的现象，其用工管理、劳动合同签订、参加社会保险等情况难以全面掌握，并影响到劳动监察工作的覆盖和派遣工的维权。同样劳务派遣中普遍存在的“四类问题”在这次调查中发现也在不同程度普遍存在。
    “三性”被乱用。《劳动合同法》规定劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性岗位上使用。现实情况是，劳务派遣用工数量不仅日渐扩大，而且许多用工岗位已超出临时性、辅助性或者替代性的范围。据安康调查统计，90%以上劳务派遣工派遣期限超过1年，有的企业使用劳务派遣工的平均工龄超过5年，绝大多数劳务派遣岗位都是长期性岗位。一些企业为了规避《劳动合同法》的相关规定，将本企业原来长期使用的“协议工”、“临时工”等员工转签到劳务派遣公司，使原本与用工单位具有事实劳动关系的员工被“置换”成劳务派遣工，属于“假派遣”。事实上，劳务派遣用工已成为一些企业降低“同工不同酬”的现象严重。调查发现，尽管有些用工单位通过制定相应的薪酬管理办法，尽量缩小其差距，但同工不同酬的问题在很多用工单位依然存在。主要表现在：一是同岗不同酬。部分企业合同制员工岗位工资按国企薪酬系列执行，而劳务派遣工岗位工资按劳动力市场平均价格确定，普遍低于合同制员工。二是绩效工资存在差别。虽然许多国有企业实行同岗同绩效工资，但在绩效工资系数设定起点上，劳务派遣工绩效工资水准远低于合同制员工。三是劳务派遣工与合同制员工在补贴、津贴等方面普遍存在差异。如企业经营性年终奖，劳务派遣工一般不享受。四是工资增长难。合同制员工在企业经济效益提高时，可以通过工资集体协商或其他方式增加工资，但劳务派遣工的工资增长是由用工单位通过制定相关的规章制度单方面确定，或由劳务派遣公司与用工单位协商确定，劳务派遣工对此很难有发言权，更难行使集体协商的权利。
    据调查，造成“同工不同酬”的主要原因：一是目前劳动力市场供大于求，求职者处于弱势地位，就算“同工不同酬”，企业一样能招到人，劳务派遣工不敢提及同工同酬；二是尽管《劳动法》、《劳动合同法》规定劳动者有同工同酬的权利，但用人单位不执行“同工同酬”的违法成本很低，法律规定的相应行政处罚难以落实；三是一些企业在《劳动合同法》实施后，为规避“同工同酬”的规定，只是将原来“混岗”的劳务派遣工和企业合同工分开在相差无几的不同岗位上，以“不同岗”来体现“不同工”，再以“不同工”来掩盖原来的“不同酬”。有的企业把劳务派遣工集中在低端岗位，根据所谓的市场价位来确定其工资，有的企业以突出每个岗位的细微差别来规避“同工同酬”。
    民主权益被剥夺。由于被认为不是用工单位的正式职工，几乎所有的被派遣劳动者本应享有的选举权与被选举权、参加工会组织及会员大会或职工（代表）大会等民主权利难以实现。即使在用人单位参加工会，其民主政治权利的实现也有一定困难，因为所有涉及劳务派遣工的劳动经济权益的问题都是劳务派遣公司与用人单位通过劳务协商决定的，用人单位的职工（代表）大会和工会不便于与用人单位研究制定或协商决定劳务派遣工的劳动经济权益。
    劳动纠纷维权难保障。随着新修订的《劳动合同法》的出台，为劳务派遣行业发展提供了法律依据，对规范劳务派遣行业发展起到了重要作用。但《劳动合同法》中涉及劳务派遣的都是一些原则性的条款，在派遣员工的社会保障、工作岗位、劳动条件、劳动时间、劳动报酬、福利待遇等方面没有明确的详细范围，对劳务派遣公司和用工企业没有具体的约束措施。调查发现，派遣单位无论是在与劳务派遣工签订劳动合同过程中，还是在与用工单位签订劳务派遣协议时，都没有工会参加，也没有劳务派遣工代表参加；在决定涉及劳务派遣工权益的重大事项时，派遣单位与用工单位基本上不征求劳务派遣工的意见，由雇主单方面决定，劳务派遣工的平等协商权、民主参与权被漠视。
    从安康本次调查的110家用工单位来看，其职代会中都没有劳务派遣工代表，只有个别用工单位有劳务派遣工作为职代会的列席代表，但所占比例也非常低，而且列席代表仅有知情权，而没有参与权、表决权和监督权，劳务派遣工普遍缺乏法律规定的正常、有效的利益诉求表达渠道。例如金融、通信、邮政等国有大中型企业将大量原有职工转入劳务派遣公司再派回原单位，与原单位脱离劳动关系，结果是岗位没有变化，身份却发生了根本变化，劳动报酬大幅度降低，由此引发劳资矛盾。劳务派遣人员成为企业的“二等公民”，影响职工队伍的凝聚力，这在一定程度上增大了职工队伍的内部矛盾，也损害了职工的合法权益，为构建和谐稳定的劳动关系留下隐患。
    ■规范劳务派遣“七项工作”不可或缺针对专项行动在检查和调查中发现的问题，安康在专题系统报告中提出：规范劳务派遣应从加强“两个方面”入手，具体做好“七项工作”。
    从加强相关法规、政策、制度的完善上应该做好四个方面：一是有关行政主管部门通过适当方式明确“同工同酬”的含义和包括的具体内容，保证被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，从而减少有关的劳动争议和纠纷。在劳务派遣过程中，劳务派遣机构与用工单位签订的《劳务派遣协议》中，必须明确劳务费的构成、支付方式以及涉及劳动者权益的其他内容。二是明确和保证劳务派遣工在用工单位正式职工代表中占有一定的比例，使其拥有相应的话语权、参与权、表决权和监督权。三是要进一步明确和细化劳务派遣适用岗位范围与标准，明确和细化各行业临时性、辅助性和替代性岗位的范围、工种以及所占的具体比例。四是严格规范劳务派遣市场，规定劳务派遣单位只能在注册所在地范围内开展劳务派遣业务，不能跨区域开展业务，以便劳动保障监察行政部门监督管理。
    从加大对执法监察力度方面应该做好三个方面：首先，要加强对用工单位的监督检查。严禁用工单位在不符合“三性”的岗位使用劳务派遣工；遏制用工单位“将一些原来的正式职工以改制名义，分流到劳务派遣企业，然后以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位”的损害劳动者利益的“假派遣”行为。其次，加强对派遣机构运营状况的监管。建立劳务派遣报表制度，要求劳务派遣单位必须将其签订和解除劳动合同情况、工资发放、缴纳社会保险等情况定期向人力资源和社会保障行政部门报告；建立对派遣机构的定期检查和诚信等级评估制度，对严重违反规定的应建议工商行政管理部门吊销其营业执照。与此同时，加大对黑中介和非法从事劳务派遣业务机构的清理、整顿力度，着力为劳务派遣业健康有序发展保驾护航，营造良好的劳动用工环境。用工成本、规避无固定期限劳动合同的一种手段。

本报通讯员 杨志勇 殷贵军