用工自主权是法律赋予用人单位的基本权力，但任何权力的行使都必须在法律规定的限度内，如果超出限度构成违法，不仅会侵害劳动者的权利，还因违法而承担相应的法律责任。以下案例表明，针对用人单位做出的5种单方行为，劳动者既有权解除劳动合同也可主张经济补偿或赔偿。

［案例1］

安排哺乳期女工值夜班，辞职当支付经济补偿

顾晓莉在公司门店当店员，合同约定其实行上一天休一天工作制，每天的上班时间是上午10时到晚上22时。2022年3月，顾晓莉休完产假后，公司告知她依旧执行原工作时间，即哺乳期仍需值晚班。多次沟通无效，她向公司发出解除劳动合同通知书，公司当即同意，但以其系因“个人原因解除劳动合同”为由，拒绝支付经济补偿金。

［评析］

《劳动法》第63条规定，女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间，单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。本法第91条第4项规定，因用人单位侵害劳动者合法权益，解除劳动合同后未依照本法规定给予劳动者经济补偿的，由劳动行政部门责令支付并可以责令支付赔偿金。据此，在公司违法安排顾晓莉值夜班构成违法的情况下，其既可以以此为由解除劳动合同，同时可要求公司向其支付经济补偿金。

［案例2］

单方调岗增加负担，员工辞职应付经济补偿

罗旭与清洁公司签订的1年期劳动合同约定，其工作岗位为司机，工作地点在A区。2022年10月8日，在双方合同到期前，公司发布人员分流安置方案通知，单方确定罗旭被分流到C区工作。因罗旭一直居住在A区，在薪资没有作相应调整的情况下，到C区工作客观上会增加其工作和生活成本，故在劳动合同到期后拒绝与公司续签，并要求公司支付其经济补偿7400元。公司以罗旭系主动辞职为由予以拒绝。本案经罗旭申请，仲裁裁决支持了他的请求。

［评析］

《劳动合同法》第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的。”本法第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的……”本案系在劳动合同期满后，公司降低原劳动合同约定条件导致罗旭不同意续订劳动合同，公司应当依法向其支付经济补偿金。

之所以说公司降低了原劳动合同约定条件，是因为公司变更罗旭的工作地点，必然会增加其为履行工作职责而付出的交通及时间成本。况且，公司就变更工作地点一事既未征得罗旭同意，也未提出相应的解决方案以弥补其额外的支出，该情形属于变相降低原劳动合同条件。由此，公司应依据罗旭工作年限、月工资标准向其支付经济补偿金。

［案例3］

即使不是恶意欠薪，员工辞职亦应支付经济补偿

2017年3月16日，于萍入职公司从事劳资员工作，双方签订的最后一份劳动合同期限至2024年4月15日，并约定于萍的基础工资为每月4000元。2022年11月、12月份期间，公司以经济困难连续2个月未支付工资。2023年1月12日，于萍书面提出辞职，同时申请劳动仲裁，要求支付被拖欠的2个月工资和解除劳动合同经济补偿金。公司接到仲裁开庭通知后，立即一次性支付于萍2个月的工资。

仲裁庭审时，公司辩称其因遇到暂时性经济困难未及时支付工资，并非恶意欠薪。在经济情况好转之后，于萍被拖欠的工资已经发放。在此种情形下，于萍主动解除劳动合同，不应支付经济补偿金。而仲裁裁决公司应支付于萍解除劳动合同经济补偿金24000元。

［评析］

《劳动合同法》第38条、第46条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。由此可见，公司即便出现“生产经营困难”情形，其延期支付劳动者工资原则上不得超过30日。公司超过2个月未向劳动者支付工资，在未征得工会同意且向当地劳动和社会保障行政部门备案的情况下，仲裁裁决其支付经济补偿金是正确的。至于公司强调并非“恶意欠薪”，与本案情形下支付经济补偿金无关。

［案例4］

未经协商调岗降薪，员工辞职可以主张经济补偿

陈东东入职时与公司签订的劳动合同约定，其担任文秘综合员，月工资为5800元。另外，合同还约定“公司有权根据需要调整其工作岗位与薪酬”。2022年2月初，在陈东东产假到期前，公司通知她提前上班，并称其若不如期到岗将招聘新人。她未同意提前上班要求，一直等到休完产假才到公司上班。然而，公司以暂时无工作岗位安排为由让她待岗，工资也由原来的每月5800元降为每月3000元。陈东东愤然辞职，并要求公司支付经济补偿金。

［评析］

公司与陈东东签订的劳动合同中虽约定“公司有权根据需要调解其工作岗位与薪酬”，但对薪酬调整到何种程度，并未明确约定，属于“约定不明”之情形。况且，公司并非调整陈东东的工作岗位，让其待岗在性质上属于根本未为其提供劳动条件、未安排工作，系“未为劳动者提供劳动条件”情形。对此，《劳动合同法》第38条规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。”第46条规定：“劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”因此，公司应当向陈东东支付经济补偿金。

［案例5］

单位拒签劳动合同，员工辞职有权主张经济赔偿

2022年12月1日，吕坤入职某药业集团公司并在公司门店从事售货员工作。由于公司拒绝签订劳动合同，双方只口头约定其执行标准工时制，月基本工资3000元＋绩效奖。2023年3月初公司实施裁员，吕坤于3月17日主动提出辞职，并要求公司给付未签订劳动合同二倍工资。公司以吕坤系主动辞职为由予以拒绝，但仲裁裁决支持吕坤的请求。

［评析］

《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

本案中，吕坤入职后请求公司签订劳动合同但被拒绝，在这种情况下，依据上述法律规定，仲裁裁决公司应当向其支付二倍工资是正确的。应当指出的是，《劳动合同法》第82条规定的“二倍工资”中加付的一倍工资具有惩罚性赔偿金性质，该款项不属于劳动报酬。

（本文当事人均为化名）   

□杨学友