2002年6月，南京中山东路一家三星涉外商务旅游饭店，为了控制用人成本支出，决定将餐饮部外包出去。
    2002年7月22日，厨师许存林与酒店签订了包厨协议，期限一年。协议约定，酒店聘请许存林全权负责厨房的正常运作及日常事务，承包总月薪3.2万元，许存林必须遵守酒店的规章制度等。
    协议签订后，又有6名厨师先后被招进酒店，因酒店厨师3.2万元工资总额不变，许存林每个月大概能拿到1.5万元，其余为另6位厨师的工资。
    一年后，酒店与许存林签订的包厨协议期满，双方没再续签协议，许存林仍从事主厨工作，月薪也未发生变化。期间，许存林也找到酒店，希望双方能够签订劳动合同，而酒店认为双方是一种承包关系，没必要签劳动合同。
    2007年11月9日，酒店以许存林任厨师长期间管理不善为由，停止了他和另外6名厨师的工作。
    许存林代表厨师与酒店交涉，数天后酒店通知他们7人到酒店上班，并准备签订劳动合同，但合同中对他们7人的工作内容、劳动报酬没有明确，于是7人拒绝在合同上签字。
    2007年12月30日，酒店以双方未能按新岗位签订劳动合同事宜达成一致为由，决定解除双方签订的包厨协议。
    之后，许存林和6名厨师，向南京市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，认为双方存在事实劳动关系，酒店在职工无过错的情况下解除劳动关系，应支付其在酒店工作期间的加班费、赔偿金、经济补偿金等。
    南京市劳动争议仲裁委员会在经过开庭审理后，裁定酒店支付许存林等
7人一年的加班工资。许存林等人提出的经济补偿金等赔偿请求，劳动仲裁没有支持。
    2008年9月，许存林等人不服仲裁裁决，将酒店诉至南京市白下区法院，要求酒店支付无故解除劳动关系的经济补偿金、加班工资、补办社会保险等共计50余万元。
    2009年初，一审法院对此案作出了判决：判决7原告获赔38.45万元，被告酒店为7原告补办2004年2月以来的社会保险登记手续，补缴社会保险费。
    一审判决后，被告不服，向南京市中级法院提起上诉。
    2009年5月上旬，南京市中级法院作出终审判决，维持一审判决。
　　专家说法
    南京大学有关劳动法学专家认为，酒店虽然与许存林签订了包厨协议，但协议的关键是明确规定许存林必须遵守酒店的规章制度，这将视为酒店对许存林等7厨师有管理权，其工作性质是从事的酒店安排的有报酬劳动，而且提供的劳动是酒店业务的组成部分。所以，法院认定原告与被告之间存有劳动关系是正确的。
    本案中，酒店将厨房外包，最后法院还是认定双方存在劳动关系。那么，以承包形式用工的法律定义应是什么？
    专家认为，首先，要在协议中明确承揽或承包人按照 “定做”的要求完成工作，交付工作成果，发包人或定做人给付报酬，双方在地位上是对等的不具有管理与被管理的隶属关系。如果用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于承揽者或者承包者，他们接受用人单位的劳动管理，结果便如同本案，即使双方不签劳动合同，法院也会认定存有事实劳动关系。
    有些发包企业为了保证外包项目的质量，往往会与承包企业一起共同管理承包企业输出的工作人员。然而一旦出了工伤等事故，发包企业和承包企业往往会相互扯皮。
    除此之外，发包企业最主要的一点就是要查看服务商或承揽人是否有从事发包企业所发包的项目资质，没有资质，出了问题还是由发包商承担。长期以来，无资质人员承揽工程并不少见，虽然无资质人员承包工程价格低廉，一旦出现严重事故，他们对高数额的赔偿无法承担时，便逃之夭夭，不少农民工为赔偿、讨要工资报酬吃尽了苦头。
    由于传统上认为直接施工的农民工与发包企业没有劳动关系，农民工无权直接向发包人讨要报酬，容易使大量农民工的报酬无法落实，严重影响社会稳定。针对这一现象，劳动和社会保障部 《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定： “建筑施工、矿山企业等用人单位将工程 （业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”
（中工网）