眼下全国不少企业搞“裁员”，似乎成了一股风潮，有的甚至打着规范劳动用工的名义搞裁员。最近一段时间，我省一些企业也跟上裁员风。我并不反对企业裁员，只是说裁员必须依法进行，要符合法律法规的规定，但是不能伤害职工的合法权益。《劳动合同法》明年1月1日起施行，规范经济性裁员要走法定程序。
    个别企业近期突击搞“裁员”，甚至要求员工“自愿”辞职重新签订劳动合同。经济性裁员要走法定程序，这方面有劳动法规来约束：提前30天向工会或全体职工说明情况，裁员方案还要征求工会或全体职工意见并修改，报劳动保障部门同意后才可施行。另外，处在患病医疗期的职工、孕产哺乳期内的女工等七种情况的人不能裁减：患职业病或因工负伤丧失或部分丧失劳动能力的；患病或非因工负伤在规定的医疗期内的；女工在孕期、产期、哺乳期内的；男职工年满50周岁，女职工年满45周岁的；残疾职工；夫妻双方在同一企业的，只允许裁减一人；法律、法规、规章规定的其他不得裁减人员。可以说裁员是有规有矩地进行，不能随心所欲，受到法律法规的限制。
    有法学专家分析认为：现在企业担心两个问题，一是成本问题，劳动力成本是不是要提高，是否影响企业竞争力？如果按照《劳动合同法》去办，会增加成本，但问题是，是不是合理的增加？或者说，我们以前的成本是不是合理成本？二是无固定期限合同，企业担心自主用工权受到影响，特别是劳方的“宽进严出”。其实“宽进严出”正是《劳动合同法》的特点，各国劳动立法都是这样，进来的时候有个就业权的问题，解雇的时候有解雇限制，工人不能随意解雇，这是基本的要求。
　　在这点上，恐怕还有一个理解的问题：一些企业眼光过于短浅，现在我们市场化改革基本上已经定型，这时候就应该依法规范。很多人误读《劳动合同法》，把这个认为是“企业的枷锁”。   
    现在有一些企业变换花样，规避劳动法律，侵害职工的权益，出现了解除员工劳动合同、再从劳务派遣公司招用员工的情况。我记得网上公布了这样的消息：全国人大常委会法工委行政法室副主任张世诚说，企业将员工随意裁员到劳务公司，是对劳务派遣用工形式的误读和滥用。《劳动合同法》中规定的劳务派遣是有法定条件的，具有临时性、辅助性和替代性，是对具有非主营业务性质、可替代性工作岗位进行劳务派遣，而且应是短期的。

      据有关方面的资料介绍说，世界一些国家对劳务派遣用工都作了严格限定。如，英国的规定企业劳务派遣人员不超过5%，日本则有明确规定哪些行业可用劳务派遣。
还有资料介绍说，在我国，劳务派遣比例较高，一些大型企业使用劳务派遣员工占三分之一，有的甚至达到三分之二，这属不正常状况。
     目前一些企业之所以在《劳动合同法》实施前，大量将员工解职，将其转为劳务派遣公司人员后再从中招用，是因为害怕与员工签订无固定期限劳动合同，并且降低用工成本，这是对《劳动合同法》的误读和规避。
     《劳动合同法》中明确规定了企业与员工依法解除无固定期限劳动合同的条款，企业用工‘出口’是敞开的，企业应当在法定条件下规范使用劳务派遣。”
我记得法学专家这样认为的，有助于我们理解法律，规范地使用劳务派遣，《劳动合同法》已经对劳务派遣这一用工制度做了很多规范性的规定，总的原则是“限制”。我们可以从以下四个方面来理解法律对劳务派遣的解读：
　　 一是稳定性方面。以前的劳务派遣，工人、企业、劳务公司三方的关系都是临时的，同时成立也同时消失，很灵活，也很随意。《劳动合同法》规定，劳务派遣单位与职工签订劳动合同的期限应为两年以上，如果派遣人员合同期内失业，派遣机构需要按最低工资标准支付工资。
    二是工资待遇方面。以前同样岗位的劳务派遣人员跟正式职工之间可能差距巨大，但是《劳动合同法》却明确规定，两者必须“同工同酬”。
    三是企业责任方面。以前职工虽然给用工单位工作，但是法律上只跟派遣机构发生关系。用工单位还要给劳务派遣机构多支付一笔劳务输出管理费，反而会增加成本。由于派遣机构的实力普遍较弱，他们承担风险的能力也小。但是《劳动合同》法规定：“给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担赔偿连带责任。”
    四是使用范围方面做了限制。《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但是到底这“三性”如何界定？还需要实施细则作出更详细的规定。
    １２月２日，中华全国总工会专门发出通知，对于一些用人单位违法裁员、采取要求职工辞职重签劳动合同或转为劳务合同等形式规避劳动法、劳动合同法的行为，要坚决制止纠正。