跟帖评论自律管理承诺书 不良信息举报电话：陕工网(029-87344649)跟帖评论自律管理承诺书 不良信息举报电话：陕工网(029-87344649)从这种视角来看，华为的辞职门仅仅是公司内部人力资源管理战略调整，像微软、IBM等许多跨国公司都曾经实行过内部竞聘的办法，不值得大惊小怪。然而，上升到反击《劳动合同法》的层面，焦点在于规避《劳动合同法》的第十四条，即：劳动者在符合“在用人单位连续工作满十年”或者“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。虽然法律专家解释说“无固定期限劳动合同并不是回到铁饭碗时代，除了劳动合同主体双方没有约定合同终止期限之外，其它的地方和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇。”我们退后一步讲，就将华为公司把“无固定期限劳动合同”误解为了“终身员工”、“铁饭碗”。在这个层面上，我们可以说辞职门实际上是在考验华为的发展自信。
能不能养这么多“终身员工”，能不能有效管理这么多“终身员工”，是企业对“无固定期限劳动合同”的最大担忧。这实际上是一种发展自信和管理自信的问题，足够的发展自信有来自于足够的管理自信，因此，“无固定期限劳动合同”是对企业的管理自信的一种考验。实际上，解决“终身员工”的惰性，已经有了很好的办法，比如在企业管理界比较盛行的员工创业激励机制，要求员工在公司工作满多少年之后，应该和公司合资创建独立企业，为“自己的企业”打拼，公司会根据事业的成果给予特别奖金，员工也可以通过股票上市或者从公司购回股份，获得回报。事实证明，许多母公司正是靠和员工合资创建的新公司找到了新的利润增长点，甚至是靠和员工合资创建的新公司度过难关的。还有的母公司已经破产倒闭，但合资创建的新公司却成为大型跨国公司。
辩证地看待“无固定期限劳动合同”，它不仅仅是对劳动者的一种保护，也是对企业发展有积极意义的，关键是看企业对自身发展是否充满信心。华为的辞职门事件，或多或少透露出了那么一点不自信，这就是遗憾之处。（作者：叶雷）
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