现象一：计算基数违规
　　某贸易公司在劳动合同中与一些劳动者约定的工资为690元(上海最低工资标准)，加班工资按照最低工资标准的70%来确定加班工资基数。于是，单位给他们的加班工资，就按照690元的70%来确定。
点评：
　　根据规定，在确定加班工资的计算基数时，劳动关系双方对工资有合同约定的，按不低于劳动合同约定的工资标准确定。双方无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。但是，如果按上述办法计算的加班工资最终低于最低工资的，则要按最低工资标准确定，即按690元/月的标准。
现象二：自行另立标准
　　某木材加工厂规定职工工资为1000元，如果单位安排加班，那么所有加班人员的加班工资一律按照5元/小时计发，“从管理人员到一般劳动者概莫能外”，单位称这样的做法“非常公平”。
 点评：
　　用人单位安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日工资的300%、200%或150%的标准支付加班工资。单位统一规定加班工资标准的办法看似公平，实质上却是不公平的。经过折算，这家单位“统一规定”的加班工资标准大大低于法定标准，侵害了劳动者的权益。
现象三：事后调休抵充
　　某商场对所有加班的营业员均实行调休制，但在5月、10月、春节的3天法定节假日中，公司对于加班的营业员也采用事后调休的方式替代加班工资的支付。营业员们只好希望自己在过节时不要被安排加班。
 点评：
　　用人单位在法定节假日安排劳动者加班的，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%的标准支付加班工资，不得以调休等方式代替。
现象四：以合同为借口
　　某铜材厂在与员工订立的劳动合同中约定:单位实行“做六休一”制度，员工每周出勤6天，每天8小时，周日休息。如因生产经营需要而让劳动者在周日加班的，公司对周日加班的劳动者按规定计算加班工资。公司称这是“依照劳动合同办事”，不存在“任何问题”。
 点评：
　　目前，我国实行每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时的工时制度。因此，劳动者每周应当休息两天，即使劳动合同上有约定也是违法的，此约定无效。单位必须依法支付员工在周六工作的加班工资。
现象五：错误标准折算
　  某服装厂因为生产季节性较强，订单要求又紧，经常需要有人加班。为了降低因加班带来的用工成本，单位在折算加班工资时，不按照每月20.92天折算工作日，而是按照每月30天进行折算，即法定节假日加班工资等于加班工资的计算基数除以30，再乘以300%，这使得劳动者的加班工资缩水约1/3。
 点评：　
　　计算加班工资应当按每月平均工作时间20.92天折算，即加班工资计算基数除以20.92，而不是这家服装厂所采取的除以30。