焦点之二:劳动合同与聘用合同如何区分
　　观点一:扩大劳动合同适用范围有利于劳动关系和谐发展
　　姜颖:在以往的草案中,《劳动合同法》的适用范围,多以列举的方式规定,存在“挂一漏万”的弊病,特别是劳动关系是一种极为活跃的、变动性较强的关系。送审稿(草案)采用了在总则中界定劳动关系,再运用列举和概括相结合的方式,将劳动合同适用的主体确定下来。不仅扩大了适用范围,适应了今后劳动关系的发展,同时避免了列举方法无法穷尽的弊端,最大限度地将用人单位和劳动者纳入《劳动合同法》的适用范围中。
　　观点二:劳动合同与聘用合同应作细致区分
　　鲁志峰:聘用合同实际上是劳动合同的一种通俗的说法,是劳动合同的一种,只是不像劳动合同那样规定了严格的法定条款。10年前出台的《劳动法》是为满足企业调整劳动关系的需求而制定的。但是,社会经济10年来的发展使人才的流动更加频繁,适应市场经济需要的劳动力市场正在形成。因此,劳动立法也需要顺应这种变化,作出适当的调整,更好地满足当前劳动关系调整的实际需要。而且从实际过程来看,事业单位一直未出台调整用人单位与其劳动者之间争议、纠纷的相关规定,一旦事业单位与其劳动者发生争议,也多借用《劳动法》的规定。在这个意义上,《劳动合同法》适用范围的扩大是劳动立法适应市场经济发展需求的一个必然结果。但是,企业单位和事业单位毕竟不一样,所以,聘用合同在调整劳动关系时应该能更充分地体现出自身的特征。
焦点之三：劳动合同期限多长为宜
　　观点一:综合性措施能有效防止劳动合同短期化现象蔓延
　　姜颖:在固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同方面,送审稿(草案)有了较大突破:送审稿(草案)第14条第3款规定有固定期限劳动合同的期限最长不得超过3年;第42条规定了合同不同的解除条件,有固定期限劳动合同作为预见性很强的合同,要求当事人严格履行,非经当事人协商一致不得解除。用人单位在劳动者无过错的情况下可以解除无固定期限劳动合同,但不能解除有固定期限劳动合同;第49条第2款规定了合同解除的补偿金的标准,无固定期限劳动合同每满1年支付1个月工资;有固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同每满1年支付两个月工资;特别是合同终止的经济补偿的规定,有固定期限劳动合同终止,用人单位未与劳动者续订劳动合同,应向劳动者支付经济补偿。这些规定对鼓励和促使用人单位签订无固定期限劳动合同,促进劳动关系的稳定,防止劳动合同的短期化现象的蔓延具有积极的意义。
观点二:七年跨越太超前
　　金英杰:第14条第4款(有固定期限劳动合同的期限不得超过3年,3年劳动合同期限届满后,如果续延劳动合同,就须签订无固定期限的劳动合同)的设立有利于改变企业与劳动者只签1年劳动合同的习惯,在这一点上,它可以较好地遏制劳动合同短期化现象的蔓延。但将签订无固定期限劳动合同的条件由《劳动法》规定的在同一用人单位连续工作满10年修改为3年,仍然显得太突然。这样的变化会提高企业用人的成本,我国尚处于经济起飞阶段,不能完全向发达的市场经济国家看齐,在国际经济竞争中还不能完全摆脱对低劳动力成本的依赖,因此这一突破,是否有利于劳动力资源的最佳配置,是否对企业效率的提高影响过大,我认为应慎重考虑。我们的劳动合同制度应结合中国国情,既向劳动者利益倾斜,同时也应适当考虑、平衡企业的利益,考虑到有利于经济的发展。同时,3年期满如续签必须签无固定期限劳动合同,也可能会导致另一种极端,即本来可以签订5年、7年的劳动合同,由于这一规定的限制而不签订较长期的劳动合同,从而不利于劳动者职业生涯的稳定发展。建议可以将《劳动法》第20条第2款中“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同”中“当事人双方同意续延劳动合同的”一句去掉,这样就将原有规定中双方选择续延劳动合同的权利变成了企业必须承担与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务,对工作年限较长、资深劳动者的职业稳定权给予保护是必要的,也是人文化的。总之,对劳动合同国家既要保持必要的干预,同时也不应干预过分,应为劳动合同双方当事人保留必要的选择空间,保留通过市场调节的余地。(二)
■陆占奇