本报讯 陈某1984年开始参加工作，后经几次调动，于2003年调至陕西某旅游公司工作。2008年1月该旅游公司要求陈某与某人才交流中心签订两年期劳动合同，承诺通过人才交流中心派遣后，继续使用陈某并担任原副经理职务。陈某不同意被劳务派遣，于2008年3月提出劳动仲裁，要求该旅游公司纠正这种变相的劳务派遣行为，并向其支付经济补偿金和赔偿金。该旅游公司辩称实行劳务派遣符合公司内部企业改革的需要，企业拥有用人自主权，该陈不愿意劳务派遣，公司已与其解除劳动关系，程序合法，要求驳回陈某的仲裁请求。
    劳动仲裁委审理后认为，陈某通过几次正常调动，最后调入该旅游公司，其工龄应连续计算，陈某在与旅游公司签订劳动合同时工龄已超过十年以上，符合签订无固定期劳动合同的条件。即使职工未提出签订无固定期劳动合同，用人单位也应当慎重采取解除劳动关系的做法，更不能以不服从劳务派遣为由解除劳动关系。且依据《劳动合同法》关于“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定，而陈某作为旅游公司的管理人员，不符合“临时性、辅助性、替代性”的情形，不适用劳务派遣。故仲裁委裁决：该旅游公司以陈某不服从劳务派遣为由单方解除其劳动关系，属违法解除劳动关系行为，应按照违法解除劳动关系的相关规定，向陈某支付经济补偿金两倍的赔偿金。
    据此案例，陕西安康市劳动仲裁员杜女士表示，虽然《劳动合同法实施条例》没有对《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”中的“临时性、辅助性、替代性”做明确的法律界定，但是按照一般理解，企业副经理职位应当不具有临时性、辅助性、替代性，应当不适用劳务派遣。而企业以这种劳务派遣形式进行内部人力资源改革的做法，违背了《劳动合同法》稳定劳动关系的立法宗旨。因此，不管是从维护法律尊严，还是从稳定劳动关系的角度来看，对这样滥用劳务派遣的行为都应予以制止和纠正。
    同时，用人单位对不符合劳务派遣的岗位实行劳务派遣，进而对不服劳务派遣的员工解除劳动关系，明显违反了《劳动合同法》建立和谐稳定劳动关系的立法宗旨，由此造成员工失业的应给予高额经济补偿，根据《劳动合同法》第八十七条单位应支付二倍的经济补偿金。
    因此，杜女士建议，企业应慎用劳务派遣，否则不仅将会影响单位的和谐稳定发展，还将要承担高额的经济补偿金，对企业来说都是得不偿失的事情。 (杨志勇)