2012年新年，《企业劳动争议协商调解规定》实施，为企业解决劳动争议提供帮助和指导；四部门联合出台政策打击违法欠薪，为劳动者点燃了更多的希望。然而同时，武汉富士康上演跳楼秀、南京 LGD 公司发生群体抗议，这些劳动纠纷反映出有些用人单位对待员工尤其是一线员工，存在粗暴管理的现象。但从积极角度看，也折射出员工维权意识的增强。劳动争议内部解决大事化小小事化了
    2012年1月1日，人力资源和社会保障部发布的《企业劳动争议协商调解规定》（以下简称《规定》）开始施行。《规定》在加强协商、分类设立劳动争议调解委员会、明确和解和调解协议书效力、加大劳动关系三方对企业劳动争议协商、调解的指导和支持力度等方面提出明确要求。
    点评：当前，我国正处于社会经济发展的转型期，劳资矛盾日益凸显和加剧，企业特别是非公企业劳动争议的易发和多发，成为影响我国经济发展和社会稳定的一大隐患。
    该《规定》的出台，是为了规范企业劳动争议协商、调解行为，促进劳动关系和谐稳定。《规定》要求企业建立劳资双方沟通对话机制；对劳动关系双方协商的原则、方式、参加人、时限及和解协议效力等作出明确规定；充分肯定发挥劳动关系三方原则的作用。
    企业是劳动争议产生的源头，也理应成为化解和处理矛盾的主体。建立劳动争议调解委员会，目的就是将劳动争议“大事化小，小事化了”。此前，劳动争议主要是通过劳动争议仲裁解决，时间较长，劳动者往往拖耗不起。现在，企业内部有了调解委员会，劳动者在企业内部就可以表达利益诉求。此外，根据规定，调解必须在15日之内结束，无疑大大提高了劳动者的维权效率。对于企业来讲，调解委员会的建立，让企业有机会倾听劳动者的心声，了解企业在劳动保护和福利待遇等方面存在的问题，进而对企业的管理制度进行修改和完善，从而促进企业稳定长久的发展。四部门形成合力打击欠薪将有的放矢
    2012年1月14日，最高人民法院、最高人民检察院、人力资源和社会保障部、公安部联合下发了《关于加强对拒不支付劳动报酬案件查处工作的通知》（人社部发［2012］3号）（以下简称《通知》）。《通知》明确了四部门的职责分工、法律程序以及协作沟通机制。
    点评：去年5月，我国将“拒不支付劳动报酬罪”写入《刑法》。尽管公众对恶意欠薪入罪的期望值非常高，但“拒不支付劳动报酬罪”本身的相关规定过于原则，具体适用有待细化。为了更好地发挥法律效力，最高人民法院等四部门联合下发该《通知》，进一步明确了有关的操作办法。
    首先，明确了四部门的职责分工。人社部负责监督检查用人单位劳动报酬支付情况，依法受理拖欠劳动报酬的举报、投诉。将涉嫌犯罪的案件移送同级公安机关，并抄送同级人民检察院备案。公安机关对送来的案件进行审查，决定是否立案。人民检察院负责此类案件的立案监督、审查批捕、审查起诉等工作。人民法院负责审理各类拖欠劳动报酬纠纷。
    其次，明确了移送工作的程序。人力资源社会保障部门向公安机关移送案件时，应当附有规定的相应材料。公安机关对涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪的案件，应当予以受理。对于公安机关不予立案的案件，人力资源社会保障部门可以提出复议，也可以建议检察机关立案监督。
    最后，提出建立沟通机制，确保劳动监察与刑事司法的有效衔接。
    《通知》的出台，促使各部门形成强大的工作合力，对于确保及时查处欠薪案件，切实维护劳动者的合法权益有重要意义。正视问题与矛盾莫让跳楼成习惯
    2012年1月3日下午，武汉富士康150名员工因不满转岗计划登上楼顶，意图集体跳楼自杀。事件惊动了武汉市市长，市长亲自劝导。当天晚上9点，跳楼员工终于被劝下楼。事后两天，富士康表示，已解决这些员工的纠纷问题。
    点评：该事件缘起转岗纠纷。转岗是指调动工作岗位。转岗的原因有多种，可能是企业战略调整或业务发展的需要，也可能是员工不能胜任岗位所致。就转岗本身来讲，它是企业内部进行资源调整配置的一种必要手段，有助于提升企业的运行效率。然而，这并不意味着企业可以随意对员工进行转岗，需要分两种情况分析。
    第一种情况是，如果劳动合同中明确规定了劳动者的岗位，那么企业要求员工转岗就意味着变更劳动合同。根据《劳动合同法》，只有在用人单位和劳动者协商一致的情况下，才可以变更岗位。第二种情况是，如果劳动合同中没有约定劳动者的岗位，或者对岗位定义比较模糊，这时企业可以要求员工转岗。需要注意的是，岗位调动不能损害劳动者的合法权益，否则极易引发劳动纠纷。
    在此事件中，100多名员工因不满转岗计划而采取极端的示威方式，侧面折射出其他维权途径的缺失。劳资纠纷本属于正常现象，企业要勇于正视问题。企业只有建立劳资双方沟通、协商机制，才能预防更大问题的发生。同工也应同酬中外员工要一视同仁
    2011年12月26日，韩国显示器巨头 LGD 公司的南京工厂出现员工大规模抗议活动。起因是一线员工年终奖大幅缩水；中韩员工在年终奖上区别对待。对于前者， LGD 解释称年终奖由固定奖金和成果金两块组成，2011业绩不佳导致没有成果金；对于后者，公司回应称中韩员工年终奖将一视同仁。截至2012年1月，这场纠纷已得到平息。
    点评：一般来讲，年终奖的发放有两种方式，一种是双月薪或多月薪，另一种是根据公司当年业绩以及个人年度绩效考核结果发放。本案例中， LGD 的年终奖由固定金和成果金组成，显然，固定金与企业当年业绩无关，而成果金则与企业经营效益有关。这原本是合情合理的事儿，为什么导致员工不满呢？
    一方面，这反映出企业在薪酬管理中存在沟通不畅的问题。现实中，还有很多企业都存在类似问题，例如员工不知道奖金的发放标准是什么，在“知其然而不知其所以然”的情况下，面对突然缩水的年终奖，员工当然会感到不理解。相比之下，企业更为可取的做法是，将年终奖的发放政策提前（如年初）告知员工。这样，不仅能消除员工的猜疑，还能有效地激励员工。
    另一方面，也是更为重要的，是薪酬管理中的公平性问题。所谓“不患寡而患不均”，同工不同酬是导致此次 LGD 公司发生员工抗议活动的根本原因。事实上，中外员工同工不同酬的状况在外资企业中由来已久，也比较普遍。随着社会总体薪酬水平的提高，外企在薪酬水平上的优势逐渐减弱，加上员工自我价值意识的觉醒以及法律维权意识的增强，中国员工也开始寻求公平、平等和尊重。
    本案例给在华的外资企业敲响了警钟。在中国劳动法制不断完善的今天，无视中国法律法规、漠视中国员工利益的外资企业，在中国的土地上将越来越难以立足、发展。（郝佳）