去年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，其中最大的亮点是对劳务派遣做出了比较严格的规范，指出劳务派遣是一种补充性的用工方式，本身不存在对错。针对近年来用工单位滥用劳务派遣、对劳务派遣人员同工不同酬等问题日益突出，该法主要修改了以下三点内容：第一，规范了劳务派遣的三性：辅助性、临时性、替代性；第二，劳务派遣工享有与所在单位同工种职工同种待遇的权利；第三，限制了所在单位劳务派遣的规模。《劳动合同法》修改之后，劳务派遣用工逐步走向规范化、制度化，但也随之出现了一些新的情况和新的问题。
    新修订的《劳动合同法》规范了劳务派遣的定义，限制了一些单位在主营业务岗位、长期性岗位、不可替代岗位可以使用劳务派遣工。但一些单位对新法中劳务派遣工比例未划定这一点“打擦边球”，钻法律空子，以劳务派遣用工的名义来节省用工成本，以种种名义违规用工。
    劳务派遣工能不能与单位职工同工同酬，以及用什么措施来保障劳务派遣工的合法利益？根据目前的情况看，很多劳务派遣用工单位并不能做到同工同酬，主要表现在基本工资、公积金、医疗补助、年终奖等方面。在基本工资方面，有些单位能做到劳务派遣工和正式员工基本一致，有些单位却做不到；在公积金缴存方面也是如此，有的单位对劳务派遣工不缴存或少缴存公积金；在医疗补助方面，劳务派遣工本该享有的许多医疗报销被大打折扣，很多医疗保障本该实发给劳务派遣工，却被所在单位扣留了；在年终奖方面，劳务派遣工的奖金有的只是在编工人的十分之一。
    劳务派遣工缺少职业培训。一些单位觉得劳务派遣工做的只是临时性工作，认为没有必要培训，或者想节省开支不予培训，这样导致了劳务派遣工对所做工作不熟悉，剥夺了他们职业提高的机会，甚至埋下了安全隐患。
    新修订的《劳动合同法》未确定劳务派遣工的规模比例问题，会造成单位以劳务派遣工之名，搞“虚假外包”，或把劳务派遣工部分转成业务外包，形成违法派遣现象。
    怎么解决这些问题呢？《劳务派遣暂行规定》的颁布实施，破解了劳务派遣中出现的一系列问题，为劳务派遣提供了有力的法律支撑。
    《劳务派遣暂行规定》对用工范围有了严格界定，指出用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。并且明确指出，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代的工作岗位。这就杜绝了用人单位在超出“三性”范围的滥用劳务派遣工现象，规范了劳动用工秩序、避免了用工中的投机取巧，保障了劳务派遣务工者的权益。
    《劳务派遣暂行规定》特别划定了劳务派遣工用工比例，即劳务派遣工不得超过单位用工总量的10%这条“红线”，并且明确指出“用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和”，从而有效地遏制一些单位滥用劳务派遣制度的行为。
    针对一段时间以来，劳务派遣工同工不同酬、同岗不同权、社保福利待遇低，没有职业培训、职业发展受限等问题，《劳务派遣暂行规定》也做出了明确要求。如对辅助性岗位的确定程序、跨地区劳务派遣的社会保险、禁止“假外包真派遣”等做出了明确规定。
    作为贯彻落实《劳动合同法》的一项重要举措，《劳务派遣暂行规定》明确了劳动合同、劳务派遣协议的订立、履行、解除和终止以及相应的法律责任。它对规范劳动用工、确保劳务派遣工权益，促进劳动关系和谐等方面起到了重要作用。
    （省总法华阴工）