事件回放：
    产假结束仍不上班
    2006年5月，李女士应聘到芝罘区一家销售公司工作，双方签订了劳动合同，期限为2年。
    2007年年底，李某怀孕了，便跟单位人事部门的有关领导说了。自从她怀孕后，经常以身体不适为由迟到早退。部门负责人尽管看在眼里，但认为她是在孕期可以理解。几个月后，李某就由原来的迟到早退，变成了干脆不来上班了，也未按照公司 “有事请假”的规章制度履行相应的请假手续；再后来干脆停止工作，在家休息待产。到了2008年5月1日，单位与她的劳动合同到期了，双方没有续签劳动合同。
    2008年10月，李某喜得贵子，沉浸在初为人母的喜悦之中。按照晚婚晚育的相关规定，李某可以享有4个月的产假。2009年2月，李某产假期满，单位通知她到岗上班，并提示她：如果逾期不上班工作，也不履行单位的相关事病假请假制度，单位将按照法律及规章制度的规定予以处理。
    李某收到单位的通知后，考虑到孩子太小，别人照顾不周，就没有理会单位的通知，继续在家照顾孩子。单位在发出通知1个月后，见李某不理不睬，也没提出请假申请，加上她生产之前的一些表现，单位对她不满意了，感觉反正合同已经到期了，便决定不再用她了，遂做出解聘的决定。便出现了上述开头的一幕。
    接到单位的解聘通知，李某很是不满，为此，她将单位告上法院，要“说道说道”。
法院判决：
    单位可单方面解除合同
    根据法律的规定，李某与单位的劳动合同于2008年5月到期，但因李某那时候正处于孕期，因此，单位不能单方中止劳动合同，相反，劳动合同应该自然顺延，李某与单位仍然存在劳动关系，直至哺乳期满。
    李某产假结束后，既不回单位上班，也不履行病事假请假制度，向单位请假。单位在通知她后，仍不予理会，其行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除与她的劳动关系，并不需要支付经济补偿，故法院判决维持单位解除与李某劳动关系的决定。 (赵华)
点 评
    案子是了结了，但分析这位女职工输官司的原因，主要是她只记住了国家法律规定：“在女职工孕期、产期、哺乳期期间这‘三期’内，用人单位不得无过失性辞退女职工，也不能以经济性裁员作为理由解除劳动合同。”但忘记了一点，法律在保护女职工合法权益的同时，也限制女职工不能为所欲为。法律是公正、公平的，法律不只是保护一方当事人的合法权益，而是要保护所有当事人的合法权益。所以说，不论是职工还是用人单位，都要在法律的范围之内行事，都不能做“过”了。否则，自然就不会得到法律的有效保护。