百事通先生：

您好！我是一家企业的人事主管，今有一事相询。

我们企业不允许职工从事第二职业，并将此规定纳入规章制度中。前不久，我们发现一位销售主管在外开办了企业，核实后，企业就对他发出了《解除劳动合同通知书》。由于工作疏忽，我们在解除劳动合同通知上盖了这位主管曾经工作过的我们上级公司的公章。这位主管以解除主体不符为由，将企业告到了劳动人事争议仲裁部门。

我们在搜集证据时，发现这位主管还存在营私舞弊等严重违纪问题，我们感到新发现的问题作为证据更过硬，在应诉时能不能以此为据，调换原来的解除理由，说明我们解除的合法性和合理性，使我们的解除更具胜算。

读者  张山

张山同志：

您好！从你叙述来看，本来是一起依法依规处理的案件，由于贵公司的严重失误，变成了一起“张冠李戴”案件。

贵公司将不允许职工从事第二职业，若违反即作为严重违纪、解除劳动合同纳入规章制度相关条款中，且规章制度也经过了民主程序和公开程序，在这种情况下，如果有职工违反规定，企业依规处理，解除劳动合同应该是有效的。

问题在于，本来是一件合法依规的处理，却由于落款方“张冠李戴”，使得没有解除权的上级公司变成了解除主体，造成解除方与被解除方主体不适格，尽管被解除职工有错在先，但一码归一码，他如果对解除主体表示不服，我们认为职工反对确实是有效的。

你们在应诉时，想通过提供更过硬的证据，以覆盖《解除劳动合同通知书》上的原来解除理由，以此纠正企业的不当做法，想法是好的，但解除权属于形成权，所谓形成权，是指权利人依自己的单方意思表示就可以使民事法律关系发生、变更或消灭的权利。也就是说，贵公司《解除劳动合同通知书》发出后，只要对方收到，就已发生效力，解除理由只要是被解除方未同意更改，解除方单方就无法变更。现如今，你们要更改原来的解除理由，我们认为法律无法支持你们的做法。

在劳动关系中，解除劳动者的劳动合同，是对劳动者最严厉的处置，作为企业方来说，应该慎之又慎。□百事通