近日，深圳一家公司向部分员工发送《放假通知》，通知中的假期长达10个月。该公司工作人员在接受采访时称，公司对放假的那批员工想表达的意思，其实就是“差不多不用回来了”。以放假为由逼迫员工自动离职，是典型的软裁员。

　　近年来，软裁员屡屡发生，手段层出不穷，极大地伤害了劳动者的权益，但对于用人单位而言，却可以省下不菲的裁员补偿金。这也是软裁员现象反复出现的原因。

　　劳动者权益不容侵犯，软裁员于法不容。遏制软裁员，监管部门需要拿出硬手段，至关重要的一点，就是要织牢织密法律的防护网。企业裁员不可任性，必须在依法的前提下进行。对此，《劳动法》等法律法规均有规定。但不可否认的是，在现实生活中，各种钻法律漏洞的软裁员依然层出不穷。这提醒执法部门，必须时刻绷紧维法之弦，及时堵住法律法规漏洞。在劳动者权益受到侵犯的时候，及时行动，用严格执法维护法律的权威。

　　遏制软裁员，还需畅通维权的通道。应该承认，软裁员不可能杜绝。遭遇软裁员，员工如果可以及时有效维权，不仅事关员工个人利益，也能有效震慑软裁员现象，营造更好的劳动环境。因此，劳动监管部门要始终加强《劳动法》的宣传工作，充分借助现代化技术手段畅通维权通道，帮助劳动者更轻松地维护合法权益，通过成功案例，推动形成人人重视权益、敢于维护合法权益的好环境。

　　强调拿出硬手段应对软裁员，并不是把企业置于敌对面。现实生活中，企业软裁员的原因不一而足，有的是工会建设不完善，裁员工作不合规;有的是法律意识薄弱，存在侥幸心理;还有的企业确实遭遇了的困难，因此以身试法。面对软裁员，监管部门决不能以罚代管、一罚了之。除了要维护好劳动者的权益外，也应当多去企业调查了解原因，向企业宣传遵守《劳动法》的重要性，帮助完善工会组织建设，推动企业合法经营。与此同时，还要帮助企业排忧解难。只有从根源上解决了企业的发展问题，软裁员等问题才会越来越少。

　　当然，企业也应该认识到，软裁员不是正常的人力资源管理手段。表面看，这可以为企业节省经济补偿金，但很容易引发劳动争议，而且也会影响在职员工的忠诚度和工作积极性。长远来看得不偿失。

　　应对软裁员，须有硬手段。所谓的“硬”，就是要牢记维护劳动者合法权益的初心，用更科学有效的手段，构建更和谐的用工环境。□黄云峰