据媒体报道，2021年，因多名至亲相继患病、妻子分娩等原因，李兴（化名）在两个月内连休37天。其所在公司不同意他继续休假的请求，而李兴因照料病人实在走不开，在公司未批准休假的情况下未到岗上班。此后，公司以旷工为由将其解聘。他认为，公司的做法构成违法解除劳动关系，应当向其给付赔偿并诉至法院。日前，北京市第二中级人民法院判决公司应支付李兴解除劳动合同经济补偿金87679.04元。

法院的判决支持了劳动者的诉求，也等于对涉事用人单位的事假审批管理做出了司法层面的否定性评价。这一案例既维护了具体劳动争议中劳动者的合法权益，也具有共性的法治教育意义，有助于各方看清有关事假的权利义务边界，统一有关事假审批管理的共识，拿捏好有关事假审批管理的人性、理性的尺度。

在2021年3至4月份，李兴遭遇了祸不单行的日子，处于一种疲于应付、分身乏术、焦头烂额的状态——他的母亲因精神出现问题住院，父亲身体也不太好。长子查出肾积水需要做手术，做完手术后间断发烧，诊断为感染，又去医院。妻子预产期延后，女儿出生第二天诊断溶血性黄疸，转院治疗一周多……李兴作为家中的顶梁柱，在这些密集发生的家庭变故面前，必须挺上去，承担应有的责任。实际上，李兴照顾父母、妻子、子女不仅是一种人伦道德责任，也是法定的赡养、抚养责任。而李兴照顾家人与到岗工作具有时间、精力等方面的冲突，这就意味着，李兴在那段时间有请事假的刚需。

企业本应该换位思考，充分体谅劳动者的难处，正视劳动者请事假的合理、必要需求，在审批管理事假时给予人性化考量，用匹配劳动者履行家庭责任需求的事假长度向劳动者提供支持，帮助劳动者渡过难关。这样的事假审批管理才能体现企业的人文温度，既能化解劳动者的后顾之忧，也能预防和减少劳动争议，促进劳动关系的和谐健康发展。

事假制度所保障的对象，是劳动者处理个人紧急事务或非本人不能处理的家庭事务等情形下的相关权益。这种事假权益是一种正当、必要的权益，实际上，每个劳动者都会产生请事假的需求。用人单位制定有关事假审批管理的规章制度，应该实现内容和程序双重合法，应该尊重职工的意见。而在执行事假规则的过程中，用人单位应该秉持人性化理念，尊重劳动者必要合情的请假需求，合理审慎地行使事假审批管理权，这样的人性就是最大的理性。□李英锋