周娅琳

　　近年来，随着就业竞争日趋激烈，企业招聘手段也愈发多样。其中，将性格测试纳入招聘流程，并据此筛选求职者的做法，引发广泛关注与争议。应届毕业生小玉(化名)在求职过程中便遭遇了这一问题，小玉在笔试、面试表现出色，却因MBTI(一种基于心理学的人格类型理论模型)测试结果未达公司要求，与心仪岗位失之交臂。这不得不让我们反思：以性格测试“考察”求职者，真的科学合理吗?

　　企业将性格测试用于招聘，初衷或许是想通过了解求职者性格，实现人岗、团队的高效匹配。然而，现实却并非如此简单。人的性格丰富复杂，性格测试虽试图将人格分类，但其结果仅为一种倾向，难以精准全面地反映个体性格全貌。况且，市面上性格测试题质量良莠不齐，加之求职者为求职可能刻意“伪装”，这使得测试结果的可信度严重存疑。仅以此为依据决定求职者命运，实在难以服众。

　　从法律视角看，这种做法更是暗藏风险。华东政法大学助理研究员施婧葳表示，企业要求求职者做性格测试本身不违法，但一旦将测试结果与录用挂钩，就涉嫌对特定性格求职者构成歧视，侵犯其自由择业权。我国的劳动法和就业促进法中均对此有规定，入职测试应与职业紧密相关，若企业无法证明性格测试基于合理岗位需求，便是违反法律规定，破坏公平就业环境。

　　对于企业而言，过度依赖性格测试筛选人才，不仅有可能将诸多优秀人才拒之门外，影响企业的人才储备和创新发展，还会因这种不科学、不合理的招聘方式，损害企业自身形象与声誉，使其在人才市场的吸引力大打折扣。

　　在教育部大力强调营造公平就业环境的当下，企业应深刻反思并调整招聘策略。将性格测试作为招聘辅助手段无可厚非，但绝不能将其奉为决定录用的“铁律”。要回归招聘本质，把重点放在求职者的专业技能、实践经验和综合素质上。劳动监管部门也需加强执法力度，引导企业树立正确招聘观念。广大求职者面对不合理的性格测试要求，更要勇敢拿起法律武器，捍卫自身合法权益。如此，才能构建公平、有序的就业生态，实现企业与人才的良性互动与共同发展。