近日，中原油田采油二厂为了调动干部职工的工作积极性，依照建立工资与实际劳动成果挂钩、收入凭贡献大小确定竞争激励机制的工作目标，在全厂各基层单位相继推行了干部绩效考核和职工薪点考核薪酬分配制度。
    其中，干部绩效考核在突出本单位主体业务的同时，与油气产量、开发技术效果、单位整体效益紧密挂钩，实行风险管理，充分体现责任、能力、绩效和利益的统一；职工工资与实际劳动成果挂钩，建立“岗位靠竞争、收入凭贡献”的竞争激励机制，打破原来“干多干少一个样，干好干坏一个样”的管理模式，从而激发干部职工的工作积极性和创造性。
    这一制度刚一推出，有的职工就想不通，工人可以多劳多得，可是干部不比工人干活多，每个月在同等工作量下为啥就可以多拿100元左右？
    一时间，在厂工会网“班组职工维权在线”上，反对者和支持者各执一词相持不下。为消除职工的疑虑，厂里一方面印发了学习宣传材料，让干部工人全面了解分配制度改革的目的、意义，一方面采取座谈和走访形式认真听取部分单位的汇报，全面了解各基层单位薪点考核工作的进展实施情况，及时对有关考核政策进行调整，以便于基层规范操作。
    该厂还加强对各基层单位考核过程的监督，做到职工群众参与监督和方案公开、过程公开、结果公开。
    随着分配制度改革的宣传和实施，职工逐渐理解了考核的内涵，支持的声音也渐渐多了起来。基层行政干部陈川、李国颜等首先坐不住了，他们针对许多制约生产的重点、难点问题，如抽油机变速箱漏油、电泵井井口电缆易损等，组织活动联合攻关。全厂职工工作积极性被有效激发起来，干部作风和精神面貌焕然一新。
    油藏经营管理四区出现了小站富余人员主动要求向大站流动，后勤班组个别人员要求向一线调动的景象。油藏经营管理七区115号计量站王水江等职工主动承担起原本不属于本单位的7台单体泵的日常维护和管理工作。
    目前，许多计量站班组长为了薪点考核取得好成绩，自觉关心所管油水井的产量并主动对其变化“把脉问症”，提出合理的生产参数、工作制度建议；组织站员对井组进行分析，分析油井的产量、含水、液面变化，从对应的水井中找出存在问题，提出下一步措施。
    网民 “实话实说”在厂工会网“班组职工维权在线”中写道：“厂里开展绩效考核，刚开始我心里也不平衡。近日，我们单位宣读了几个干部责任追究的通报后，我释然了。领导干部承担的责任大，不论谁出了事，他都有责任。仅从这一点看，干部也远不如从前好当了。现在，尽管我认为咱们厂的绩效考核制度还有待完善，但从长远角度看，我还是对绩效考核投赞成票！”
（赵则阳）
    ■点评
    公平感从何而来？
    “心理不平衡”，是文中企业职工对出台的薪酬管理办法不满的原因。大家潜意识中认为，干部出力少，只是坐坐办公室，也按“劳”分配，不公平。
    长期以来，在国有企业，季度奖、年终奖、加班补贴等的发放都是固定的，无论干好干坏一个样，表现好的与表现差的奖金没有区别。这样就造成了 “大锅饭”，真正的绩效考核名存实亡，表面上很公平，却造成了实质上的不公平。
    绩效管理是通过绩效考核来确定员工的绩效等级，然后将其作为员工晋升、解雇、培训、奖励、惩罚、转岗等其他人力资源管理活动的参与依据。
    由于将评估结果与利益结合起来，就使得绩效管理成为一个重要而敏感的话题。只有考虑到公平感这一因素才可真正扭转以往把绩效考核当成一种形式的局面，要让职工从心里真正明白并认可其优越性。
    公平感来源于整个过程的公正、公开的原则，程序上的公平和内容公平相统一。
    要想真正发挥调动干部职工积极性的作用，绩效考核既不能成为向职工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”的好好先生。保持好公平性，让职工以平和的心态，主动、积极地参与到考核当中，才能在企业营造既和谐又积极向上的氛围。 （晓燕）