“为什么企业中存在人员总数过多，但关键岗位人员不足的现象？为什么我们深知人才匮乏，却难以留住人才？”这是许多企业都会面临的一个问题。西部机场集团的管理者也同样为其所困。
    这些困扰企业发展的人力资源管理怪圈，让改革迫在眉睫。经过充分酝酿，在大量调研走访和科学分析考证的基础上，2005年底，集团开始进行薪酬制度改革。“为企业谋发展，为员工谋利益”是西部机场集团的企业宗旨，也是衡量人力资源管理体系改革成败的标准。
    经过多年的改革，集团不再在所属成员单位、部门的收入分配上搞平衡，而是将收入完全与效益状况挂钩，这也意味着员工的收入将随效益高低进行浮动，这是集团给各单位在经营管理上充分放权的一个重要信号，成为推动企业主动参与市场竞争、激发员工创业激情的动力源泉。
    企业内部，收入分配也得以实现以岗定薪，岗变薪变，同一个岗位，员工之间不同的表现也将相应的由工资水平反映出来。调整后的工资结构中，分别提高了反映各岗位要素差异的岗位工资和反映员工工作业绩情况的业绩工资比重，体现了工作岗位的差异性，强化了工资分配中的绩效导向。
    改革不能一刀切，正如前文所提到的，应要有区别有侧重，这样才能最大限度地调动员工工作的积极性。2011年1月，集团公司相继召开了完善集团人力资源管理体系工作专题会和一届三次职代会。会议深入阐释了关于完善人力资源管理体系工作所确定的七条原则，全面解读了配合原则将广泛推行的八项措施。一时间，这条关系员工切身利益的重要讯息被广泛热议，不绝于耳。
    而这次改革的侧重点是一线员工、 S1-S3 级员工、支线机场员工，考虑的是大多数人的利益，保证了大多数员工成为改革发展的受益者，真正做到了以人为本，践行“两谋”原则。
    “当时大家都觉得很兴奋。”一谈到此次人力资源体系改革，员工们的脸上都洋溢着幸福和喜悦。文件出台伊始，各单位就积极组织广大员工，对照原则措施和具体的文件条款，认真学习宣贯。“当时有人拿着计算器算自己能涨多少钱，盘算明年晋升一级之后能增加多少收入，还有人已开始谋划自己在岗位上如何尽快获得更高的专业资质。”孙莎回忆起当时的情形仍显得很激动。
    孙莎是咸阳机场安全检查站的一名安检员，在安检站工作的4年时间里，她利用工作之余学习相关专业知识，考取了中级安检员资格证，前不久又顺利拿到了高级安检员资格证，按照此次出台的员工管理规定，她可以晋升为 S3 级员工，相比之前按照工作年限由 S2 晋升为 S3， 通过取得职业技能资格进行晋升可以节省一年时间。“我现在的工资是2126元，晋升为 S3 级之后，可以拿到2600多元，还有近300元的住房公积金。”谈到这里，她的喜悦之情溢于言表。
    “这次集团不但提高了我们普通员工的岗位系数比例，让我们的工资增加了，而且对员工晋升通道进行了完善，更加科学和人性化了。”孙莎以安检岗位为例给我们算了一笔账，而通过考取职业技能等级资格证的办法，最短只需4年就能晋升为 S3 级。此外还有多种晋升途径可以选择。“这直接调动了大家工作和学习的积极性。”（下转二版）