因企业经营状况或经营方式的调整，导致企业员工的重新安置或被解除劳动合同的情形，都有一个共同点，那就是涉及到的员工人数比较多，容易引起群体性劳动纠纷。从劳动争议涉案人数出发，劳动争议可以区分为个体劳动争议与群体性劳动争议；但是，从法律救济的途径出发，这两类争议在我国的救济方式是相同的。上述情形导致的群体性劳动争议等同于多个相同个体劳动争议的累加。从合法与违法的角度进行审理，进而确定经济补偿的标准，在法律上没有难度。而本文中涉及到的企业在经营状况或经营方式调整的情形下，所做的员工安置或补偿方案也基本符合法律的要求。
    但是，因上述情形导致的群体性事件，基本不会进入仲裁、诉讼这样的法律途径，而会演变成为吸引眼球的公共事件，进而通过社会舆论对企业施加压力。在这种压力下，合法与违法不是涉及到的各方所考虑的问题，如何尽快减少这种舆论的影响才是首要问题,于是就导致了劳资双方的谈判。而基于舆论同情，对于劳动者这一方来讲，都具有一定的盲目性或非理智性，即不太关注自己从法律上应当得到多少补偿，而是关注自己认为应当得到多少补偿，或跟其他地区、其他企业的相似情形相比应当得到多少补偿。
    因此，在企业经营状况或经营方式调整下，导致企业员工的重新安置或被解除劳动合同的情形，最应当关注的是如何避免出现本文所提及的群体性劳动纠纷。其中最重要的就是能够清楚地了解法律要求，以及实现劳资双方有效、理性沟通。由于现阶段存在某些企业 (例如外企、民企等)劳资双方对立、互不信任的情形，即企业对于员工的安置方案和补偿方案，不与员工进行提前沟通协商，而是想造成既定事实，突然宣布，让员工从情理上无法接受；而员工又对法律的要求不是特别清楚，质疑企业的安置、补偿方案，因此导致双方的纠纷和冲突。
    笔者认为，若企业经营方式调整涉及到诸多员工时，应当引入中立的第三方提前向员工进行解释或沟通，例如企业所在地工会、所在地劳动保障部门等。由这些部门的负责人向员工解释法律的规定，解释企业调整的合法性，进而再由企业提出自己的安置方案。同样，对于企业来讲，安置方案应当体现多样性，让员工有比较，有选择以体现人性化。例如：根据某些既定的要求设置不同的补偿方案、安排一些可供选择的替代岗位、推荐员工到同行业工作等等。
    因企业重组引起的劳动纠纷，不是法律的问题，而是管理的人性化、沟通有效性的问题。管理的人性化、方案的多样化，可以取得员工的充分理解和尊重，而沟通的有效化，可以使主张和要求回归理性，最终促使问题的有效解决。 (白永亮)