近一段时间，一些企业因经营调整而裁员导致的集体性纠纷时有发生。如何应对此类劳资纠纷，正确疏导并加以合理解决，是企业当下需要密切关注的问题。
    对于企业由于经营方面的原因需要进行集体裁员的情形，中国社科院法学所社会法室副主任、副研究员谢增毅有极为详尽的分析。
    如果企业需要裁员的人员比较多，裁减的人员超过20人或者占企业职工总数的10％以上的，则属于集体裁员，依据 《劳动合同法》第41条，企业在满足两个条件时可以依法与员工解除合同：一是该企业依照企业破产法规定进行重整的，或生产经营发生严重困难的，或企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。尤其是最后一种情形，通常适用于由于自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等情形，使劳动合同无法履行的。企业如果符合这些情形，可以根据该理由与员工解除合同，但必须先与劳动者对合同的变更进行协商，比如工作地点的协商，双方确实无法就变更的内容达成一致时，企业才可以与员工解除合同。二是用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，用人单位可以与员工解除合同或裁减人员，但都必须支付经济补偿金。
    此类劳资纠纷的另一焦点是经济补偿的支付问题。对此，谢增毅表示，经济补偿的标准比较明确，计算的基数也很清楚，就是按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资计算。当然，在双方协商的情况下，企业为了防止日后纠纷的发生，经济补偿的标准可以高于法定的标准。同时，根据禁止性别歧视的规定，以及同工同酬的基本原则，在经济补偿的计算标准上，男女职工不应有太大的差别，同一企业相同或类似岗位的劳动报酬包括经济补偿也不应有太大的差别，否则就违背了法律的精神。
    企业根据经营状况进行业务的调整原本正常，但业务调整涉及人员调整，劳资纠纷亦难避免。 “一方面企业确需裁员的，应根据我国现有的劳动法律法规规定的实体和程序条件依法裁减人员，与工会或工人代表进行充分协商，把矛盾冲突消除在萌芽状态。另一方面，劳动者也要通过合法、理性的途径依法维权。”谢增毅说。 (游翀)