同学20人中唯一留守国企的人“以身说法”——
                         国企为何拢不住才俊
近来，关于国有企业人才流失的报道屡见于报刊杂志，其实这个现象早在上世纪九十年代就开始出现，早期发生在一些效益较差的国有企业和位置偏僻的“三线企业”，后来就比较普遍了。以我身边发生情况为例。例一：我们班共有20名男生，毕业时全部进入国有企业，但10年后未跳槽只有我一个人。例二：1990年，我和另44名大中专生一起来到我目前就职的这家国有企业，到目前为止留下来人数不足原人数的三分之一。
　　如何看待人才流失现象
　　通过对这些跳槽的同学和同事的工作业绩和收入水平考察，我们发现绝大多数都比仍然留在原企业的情况相近的同事要好，工作业绩方面：有的成了公司的技术骨干，有的成为高级管理者，甚至有人自己当了老板；个人收入方面：有相当一部分人在沿海城市买了房，绝大多数人的收入是原企业的3倍以上，有的甚至达到10倍以上。那么这就引出了一个问题：这些人究竟应不应该流动?站在国有企业的角度看，这些人的离去，对国有企业来说的确是人才的流失，因为这些人大多在民营企业发挥了重要作用，有的甚至直接对原企业构成威胁。站在国有企业的内外部看，又谈不上损失，因为这些人在国有企业并不能发挥作用或找到相应的位置。站在全社会的角度看，这些人在国有企业不能发挥作用或作用很小，而在民营企业却能做出一番业绩来，这种现象则应该鼓励和提倡。有的人总认为国有企业是亲生的儿子，民营企业是抱养的儿子，好东西(人才)只能给亲生的儿子。而作为流出方的国有企业则更应认真检讨人才流失的原因，并及时采取补救措施。
人才流失的原因
　　本人长期在国有企业工作，根据我的观察和研究，我认为造成国有企业人才流失的主要原因有以下几个方面：
　　国有企业人才密度大，个人施展才能的机会少。国有企业还有某些领域拥有垄断经营权，如石油、通讯等。因此，国有企业人才密度远远大于民营企业，从而个人的发展空间就相对较小，成功机会也相对较少。这样一来，一些自我实现欲望强烈的人，就会心生去意。
　　企业效益差，员工收入低，基本生活无保障。出现这种情况的企业一般都处于停产或半停产状态。企业出现生存危机，职工工资不能足额按时发放，国有企业职工中有人为满足生存需要就去了民营企业。
　　国有企业中所有者缺位，部分经营者只追求个人利益最大化，并不真正关心企业发展，因此无法让员工看到企业的美好远景。一些国企的经营者根本就没有一心一意想把企业搞好，而是热心于引进设备、搞基建、办分支机构和对外投资等有较大权力寻租空间的事情，捞取个人好处，不措损害企业利益，企业的前途命运自然凶多吉少。这也正是国有企业的制度成本。时间一长，员工在这种企业里缺乏安全感，有的员工只好“择木而栖”，离开原企业。
　　很难建立起公平、透明的职务晋升和薪酬考核制度。部分国有企业在选拔干部和发放薪酬(目前国有企业的工资也是很灵活的)时，没有科学合理的方案或制度，随意性很大。真正有才能的员工无法通过自己的能力和努力受到应有的尊重和取得事业上的成就。在这样的环境里，人才的社会尊重和自我实现需求无法满足，只好另谋出路。
　　在一般竞争性行业，民营企业得到快速发展，不但实力大增而且势头强劲，对人才很有吸引力。这些企业不但有很好的个人待遇(工资和福利方面)和工作环境，还能为员工提供个人能力的成长机会，如职务晋升、岗位培训等。
　　国有企业留不住人才的原因找到了，说透了，那当然解决办法也有——对症下药，系统地全面地真正地用药。
■师润平