“干一样的活儿为啥不能拿一样的钱？”不可否认，同工不同酬如今已成为最让劳动者痛恨的不公现象，而滥用劳务派遣则是滋生它的温床。今年初，实施了近五年的《劳动合同法》进行了首次修改，直指严格规范劳务派遣用工，并将在今年7月起实施。近日，笔者对劳务派遣用工问题进行了调查，希望能在新法实施中，为保障被派遣劳动者的合法权益起到促进作用。现象：同工却不能同酬派遣工遭遇不公平
    “我到派遣公司连续工作4年了，合同还有一个月到期，现在说精简岗位就不要我了！我觉得解约原因就是因为我是派遣工，且要求公司同工同酬。”近日，58岁的劳务派遣工李某向笔者讲述了他的经历。
    李某告诉笔者，他是2009年4月17日和一家劳务公司签订了劳动合同，之后被派遣到用工单位，岗位是制冷工。今年3月，劳务公司通知他说，用工单位要精简岗位，所以公司和他的合同到期后就不再续签了。
    对此，李某表示了怀疑：“因为制冷工人手不多，且这个岗位很重要，不会随便取消。他觉得解约的原因在于用工单位对他要求同工同酬有‘看法’。”
    李某告诉笔者，作为派遣工他每个月的工资是2000元，而同岗位的非派遣人员每月工资都超过3000元。为此，他多次找到用工单位表示“应享受同工同酬待遇”，但这一要求同时遭到了劳务公司和用工单位的拒绝。问题：劳务派遣节省成本劳动者权益难保障
    除了工资上的差别，李某最不满的是，因为他是派遣工，在用工单位不能加入工会组织，因此也与工会会员的各项福利“无缘”。比如，工会每年有体检，还有补充的医疗保险等，这些派遣工都没有。
    笔者在调查中发现，像李某这样没能参加工会的派遣工并不在少数。一名劳务公司的人员向笔者透露，劳务派遣最大的优势就是为企业节约了大量的人力和时间成本，因此也无形中就消减了派遣工的权益保护，派遣工也参与用工单位的民主管理，但在权益保护上缺乏基本的话语权。此外，在入党、入团、评先、晋升等方面，派遣工也基本上不被列入考虑对象。
    据北京市总工会2011年的调查结果显示，在北京30.2万人劳务派遣工中，加入工会组织的为13.46万人，入会率为45%。北京市总工会研究室负责人在接受媒体采访时表示，许多劳务派遣单位根本没有建立工会组织，一些有工会组织的用工单位认为劳务派遣工非本单位职工，不吸收其参加本单位工会组织，一些直接加入用工单位工会的劳务派遣工，也因工会经费的原因而在工会组织活动时享受待遇与正式工有差异。呼吁：辅助岗位如何界定需要配套实施细则
    据了解，新修订的《劳动合同法》规定劳务派遣用工是补充用工形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是在实践中，很多岗位的认定并不一定都能清晰明确。
    因此有关人士认为，面对纷繁复杂的行业与各式各样的企业，如何明确界定用人单位的主营业务与非主营业务，进而完成对用工单位“辅助性”岗位的认定，是摆在相关部门面前的一道难题。按照修改后的《劳动合同法》明确规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。但是对于劳务派遣用工的比例如何规定，针对不同地区、不同行业、不同企业，如何制定具体比例，也是需要解决的问题，需要相关部门抓紧制定配套的实施细则。建议：限制滥用劳务派遣建议保障制度落地
    针对当前劳务派遣用工存在的问题，该如何保障被派遣劳动者的合法权益？对此，王天任律师建议，应加强“同工同酬”的监管，加大对违法用工的处罚力度，将企业滥用劳务派遣的“收益”降到最低，保障“同工同酬”制度更好落地。2008年正式实施的《劳动合同法》中已明确“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。但在实践中，当被派遣工以此起诉用工单位时，常常遇到很多问题，诸如对于“同工”的确定，由于缺乏相关的认定细则，导致在司法审判中很难对“同工不同酬”的事实作出认定，无法有效的维护被派遣劳动者的合法权益。而关于“同酬”，目前立法也没有给予明确界定。
    对此王律师建议，在新法实施前，有关部门应尽快制订相关实施细则，进一步明确认定“同工”的具体标准，在举证责任分配方面赋予用工单位更多的责任义务。此外，在今后的立法和执法中，有关部门也应进一步加强对实际收入的监管，切实保障“同酬”的实现。（闵丹）