报载，在上海市各企业的全部劳动者中，有四成以上是通过劳务派遣的形式用工。上海市总工会的调查表明，在受访的劳务派遣工中，约有58%认为自己从事固定岗位工作。而法律规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。1月17日，上海市总工会表示，劳务派遣用工无序化扩大的趋势令人担忧，带来不少问题和隐患，不仅会造成“同工不同酬”，还会制约产业升级、影响社保体系。
    《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”然而不少企业为了规避法律监管，减少工资报酬支出。将长期从事主体工作的工人转为劳务派遣工，甚至连一些机关事业单位也搞起了劳务派遣。导致同单位同岗位同工不同酬，不仅影响派遣工的工作积极性，也影响用人单位发展后劲。
    虽然《劳动法》规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。但由于劳动法规定比较笼统，并没有用人单位“同工不同酬”的具体惩罚机制，由于用人单位违法成本太低，不仅是用人单位滥用劳务派遣造成同工不同酬，在许多用人单位，“同工同酬”成了一种奢望。曾有报道说，同一个单位，干同样的活，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会相差10
    倍。上海市将规范劳务派遣制度，化解同工不同酬难题，具有积极意义。
    一个单位多种用工形式、同工不同酬用人机制的弊端显而易见。在相同劳动条件下，它既不能调动低薪职工的积极性，也容易让体制内职工产生无形的优越感，养尊处优，失去进取心。这种按身份取酬的做法，一方面让在身份上处于劣势地位的派遣工不安心工作，另一方面也使部分企业特别是国有企事业单位成了低素质员工的“养老院”与人情腐败的温床。这不仅易造成单位内部不和谐，对单位提高工作效率与长远发展不利，而且伤害了社会公平。
    改革、完善分配制度十分迫切与必要，但是用人单位特别是国有单位一般实行的是身份管理体制。单位内部“论资排辈”，搞小圈子利益，按身份论英雄。不管工作岗位与工作业绩的大小，一概以身份、职务、级别、用工形式来决定职工的劳动报酬分配。所以，要真正理顺收入分配关系，只有用人制度实现由身份管理向岗位管理转变，从体制上消除身份差别，才是解决“同工不同酬”问题，打破滥用劳务派遣制度现状的关键。
    （叶祝颐）