焦点之四:
劳动合同与集体合同谁先谁后
　　观点一:用劳动合同调整个别劳动关系符合劳动关系调整实际状况
　　鲁志峰:从劳动关系的建立、履行以及劳动争议处理的实际过程来看,劳动合同制度现在已经为众多的用人单位和劳动者所接受,而且这种制度在和谐劳动关系方面已经作出了许多积极的贡献。因此,《劳动合同法》的出台将有利于这种积极性的进一步发挥。同时,集体合同的建立是以集体谈判为前提的,集体谈判的进行又需要借助于工会和劳工组织的发展。如果不具备这些条件,即使签订了集体合同,它的实施也会受到限制,容易流于形式化。
　　观点二:个别劳动关系应当更多地依靠集体劳动关系的调整
　　姜颖:从市场经济国家调整劳动关系的经验看,劳动关系主要靠集体谈判所形成的集体合同加以调整。我国虽然与其他市场经济国家的情况有所差异,但劳动关系调整的制度和规律是一致的。就劳动合同与集体合同的作用而言,《劳动合同法》解决的问题毕竟有限,不可能解决劳动关系中的所有问题,这源于个别劳动者与用人单位的力量严重不对等。因此,个别劳动关系更多地应当依靠集体劳动关系的调整。该稿中的规章制度的规定很具体,但由于规章制度和用人单位的劳动合同管理制度与劳动者的利益密切相关,应与集体合同规定相衔接,通过集体协商予以确定。这是《劳动合同法》总则中的保障劳动者参与用人单位民主管理权利原则的重要体现。当然,要做到劳动合同与集体合同的衔接,发挥集体合同的作用,需要工会加强力量,也需要社会创造良好的环境。
焦点之五:
事实劳动关系应否合法化
　　观点一:承认事实劳动关系合法为劳动者维权提供了法律依据
　　姜颖:由于《劳动法》中规定劳动合同只能以书面的方式订立,导致实践中大量事实劳动关系无法依法调整,劳动争议层出不穷,劳动关系极不稳定。送审稿(草案)正视了劳动关系的特殊性,在第11条将未订立书面合同但形成事实劳动关系的视同劳动合同并纳入《劳动合同法》调整范围。此举,为处理这类事实劳动关系,消除其带来的隐患,保护劳动者合法权益提供了法律依据。
　　观点二:书面劳动合同仍有必要
　　金英杰:我国《劳动法》将企业与劳动者的事实劳动关系纳入法律调整范畴,即使没有签订书面劳动合同,劳动者为企业提供了有偿劳动,事实上成为企业的成员,适用《劳动法》。鉴于此种情况,这次劳动合同立法中,有学者提出对劳动合同的形式不必苛求,口头约定即可,不必要求劳动合同必须采用书面形式,因为事实劳动关系也是受《劳动法》确认、调整,甚至保护的。但是,我认为,书面劳动合同仍有必要,还是应作为建立劳动关系的普遍法律形式。因为我国劳动法律意识尚未完全深入人心,劳动合同必须采用书面形式,有助于强化用人单位和劳动者的劳动法律意识,也可避免用人单位以不签订书面劳动合同规避劳动法律适用的状况的发生,避免在发生劳动争议时双方的劳动权利、义务因无书面劳动合同而难以确认。在强资本、弱劳工,尤其是工会力量尚不是很强大的状况下,要求建立劳动关系必须采用书面形式,在劳动合同关系调整上保持必要的国家干预,借助于强势政府的力量强化用人单位的义务,对于切实保障劳动者权益是非常有必要的。这也体现了我国劳动关系调整模式的特点,即国家对劳动合同的规范、调整、干预是我国《劳动法》适用的重心所在。(完)
　　■陆占奇