朋友阿原研究生毕业后到一家电力企业工作，是 “合同工”；而同学小琴7年前中专毕业也进了这家单位，是 “正式工”。阿原的工作岗位比小琴重要得多，可收入却不及小琴一半，家人感慨 “书白念了”，阿原也为 “低人一等”郁郁难平。在我国，企事业单位在工资分配上 “同工不同酬”已十分普遍。
    改革之初，我们选择了 “用工双轨制”。这种 “过渡机制”本该随改革的深入而退出历史舞台。然而多年来， “双轨制”不仅没有彻底 “并轨”，反而 “门道”更多：同一个单位甚至同样的岗位，员工身份被分为全民工、集体工、固定工、临时工、劳务工……三六九等，薪酬待遇相去甚远。近年来，员工为讨公道，将企业告上法庭或集体上访等事件时有发生，“同工不同酬”不仅影响企业发展，也已成为一个社会问题。
    过去，人们担心用工制度改革一步到位会 “消化不良”；而时至今日，随着全社会观念的进步以及社保等制度的完善，废除 “双轨制”有可能给企业和社会造成的冲击，已在逐步减缓。而延续 “双轨制”将因抑制劳动者的主动性、创造力和合法权益，成为企业发展、民生改善、社会和谐的羁绊。
    现在是到了有所作为的时候了，别再让谁 “低人一等”。
    思想上的不认同，是 “同工不同酬”滋生的土壤。许多人仍有着深厚的身份等级观念，比如 “农民工就该比城市工拿钱少”、 “体制内的人理应比体制外的人享受更多福利”等等。甚至一些管理者对因身份造成的同工不同酬现象都习以为常。作为体现劳动者地位的工资分配制度，必须奉行人人平等、按劳分配的原则。人为地延续并放大 “同工不同酬”，显然需要我们从观念上进行反思。
    法律法规缺乏刚性约束，让 “同工不同酬”藏匿、泛滥。由于 《劳动法》对 “同工不同酬”问题没有明确法律界限和法律追究。近年来 “劳务派遣”被很多企业滥用，管理部门面对 “钻法律空子”的违法企业却束手无策。 “同工不同酬”给单位带来直接利益，特别是令 “体制内”有话语权的领导、员工受益，在没有违法成本或违法成本过低的情况下，企业自然趋之若鹜。完善相关法律法规、增加其操作性，迫在眉睫。
    目前， “双轨制”单位大多处于垄断行业，效益较好、求职者多、劳资关系失衡。谁维权谁丢饭碗；而维持 “低人一等”、 “同事吃肉我喝汤”的境况，仍然好于在别处就业。 “双轨制”源于人力资源的非市场化流动，根子在企业经营的非市场化运行。只有深化改革，加大事业单位的绩效工资改革，下气力消除垄断行业的畸高收入，才有望彻底消除 “双轨制”。 (曲哲涵)