《劳动合同法（修正案）》实施中的观察和思考

《劳动合同法（修正案）》在7月1日起正式实施，在目前资强劳弱的情况下，无疑在当前的劳动关系层面上“一石激起千层浪”。而据记者近期的观察了解，对于劳动者利益的源头维护而言，这无疑是看得见摸得着的一桩好事，但对于能否从冰冷的条文，转化为现实还有待落实。而此法在目前施行起步阶段中，无论对于劳务派遣企业、用工单位，还是对于派遣用工和劳动监察执法部门，四个方面各自均共同表现出了一种“喜忧各半”的情绪，对于出现的新情况新问题，也亟待各级劳动和工会领导认真研究予以解决。劳务派遣公司：面临洗牌重新整合
    《劳动合同法（修正案）》的修改主要针对社会各界诟病已久的劳务派遣问题，劳务派遣公司的老板们对此最为敏感也就不在意料之外了。
    西安一位从事劳务派遣业务的老板周先生告诉记者，对劳务派遣企业实施行政许可，提高劳务派遣企业的设立门槛这是好事，一部分效益不好或者没有实力完善设立资质条件的，就会被自然淘汰了。但是大部分劳务派遣企业，按照目前要求的“注册资本不得少于人民币200万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度，法律、行政法规规定的其他条件”的标准来检查衡量，这个门槛其实并不是什么问题，一般都不难达到，只是需要完善手续，即使达不到标准的，按照要求完善条件也并不是难事。
    周老板告诉记者，该公司的90%的劳务派遣用工且不说是都在用工单位的主营业务岗位上，至少也可以说他们都在目前的岗位上长期工作，按照《劳动合同法（修正案）》其中规定的不超过六个月的原则，那么这些派遣用工也都应该被用工单位吸纳，直接与之建立劳动合同关系。于是，对于劳务派遣企业可能会出现两种情况：第一种是，绝大部分派遣用工被用工单位直接接纳为劳动合同工以后，他们就没有了多少生意可做，面临的要么是关门，要么与其他公司进行整合，否则将无法保持正常运转，更无效益可谈；第二种情况，用工单位大量裁员，必然要向他们大量辞退派遣用工，而他们这些专门从事劳务派遣的企业，相信大部分企业的情况都一样，并无实体，面对这种情况，肯定无法大量安置被辞退的派遣用工，在不得已的情况下，这些劳务派遣公司必然会再次辞退这些派遣用工，那么新的就业问题和矛盾就会产生。所以，保证用工单位在贯彻执行《劳动合同法（修正案）》过程中，不随意剪裁人员或者辞退派遣用工与贯彻执法同等重要。
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    周老板叹了一口气说：“我们劳务派遣企业面临关门歇业是小事，只怕那些附合条件应该被用工单位直接吸纳为劳动合同工的派遣用工，一头没有享受到法规的恩惠，另一头却又丢掉了饭碗。”
    不管怎么说，劳务派遣公司在大范围内将要面临一次优胜劣汰、重新洗牌、重新整合，这是难以避免的结局。
    不少用工单位：有对策是必然的选择
    “《劳动合同法（修正案）》，要求用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，其本意和出发点都是好的，作为用工单位，我们是理解和支持的，应该贯彻执行”。西安某化工企业人力资源部长门女士说，但是企业经营坚持以降低成本追求效益为第一的原则，所以我们在贯彻执行的过程中，肯定要采取一些应对措施，比如，能裁员的岗位肯定坚决裁员，不能裁员的岗位，肯定要在岗位的设置上进行变通，使其尽量附合“三性”要求，与劳务派遣企业签订用工协议。
    门女士向记者坦承：今年以来经济不景气，加上劳动成本不断增高，不少企业都有透不过来气的感觉。对于所有劳动法规不少企业都在搞“上有政策，下有对策”。这次推行新法，这种现象在用工单位必然还会出现，问题的关键在于执法部门如何从落实措施和细则上进行有效防范和杜绝。
    多年从事劳动法规研究和职工维权辩护的陕西仁和万国律师事务所律师何超卉说，贯彻执行《劳动合同法（修正案）》，进一步体现了社会的公平公正，这是无可非议的事情。但是因为对劳务派遣企业施行行政许可，同时给用工单位也带来了一定的法律责任风险。比如，资质不足、不符合条件的劳务派遣企业被依法取缔后，会因为劳务派遣可能被认定为无效，用工单位将要面临为劳务派遣企业承担没有给派遣用工缴纳工伤、养老等社会保险以及其他方面的连带责任。这种情况的可能出现和处理，应该在执法落实细则中有所明确体现。
    多数被派遣工人：担心好事成了“水中月镜中花”
    《劳动合同法（修正案）》把过去“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”中的“一般”变为现在的“只能”，同时根据“用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”等相关规定，过去被人们称为的长期“临时工”或者派遣用工，不仅有了明确的“转正”机会，还可以依法享受在基本工资、奖金、休假等方面的同等待遇。
    从法律意义上讲，这对于广大长期的所谓“临时工”或者被派遣用工来说，无疑是一件大好事。但记者了解到，广大派遣用工最担心的是，“只怕这样的好事看得见却摸不着，最后成了水中月镜中花”。在用人单位西安高新区城管部门工作的劳务派遣工小赵说，如果没有强硬的措施和资金费用保障的推进，要想我们这些派遣用工和单位的正式工享受同工同酬待遇，那是难上加难的事情。不仅如此，用工单位和劳务派遣企业也将会千方百计给我们施压，我们是妥协维持现状，还是丢掉现有的工作，这是一个不可回避的问题。如果我们举报，况且举报的对象是政府部门，劳动监察执法部门查处的力度究竟会有多大？这些不能不让我们怀疑。
    “如果没有一个快捷、有效的投诉举报和执法保障机制，出了争议让我们进入法律程序解决，最终吃亏的还是我们自己”。这不是小赵一个人的担忧。
    劳动执法部门：贯彻新法必须考虑可操作性
    安康市劳动监察大队长殷贵军认为，贯彻执行《劳动合同法（修正案）》最关键的实质是，只有引导和促进用工单位尽量割舍劳务派遣企业这个环节，直接大量地与用工岗位工人建立劳动合同关系，才能从根本上解决长期“临时工”或者派遣用工与用工单位同岗位人员同工同酬问题。
    对此，殷贵军告诉记者，要达到这个效果，需要做的工作量大、面广、任务重，目前首先要提前介入摸底调查，准确掌握两个具体情况，一是劳务派遣企业和用工单位使用劳务派遣用工的准确数量；二是用工单位使用的派遣用工所在岗位的具体情况，是否“临时性、辅助性以及可替代性”。只有完全掌握了第一手情况，才能切实和有的放矢地贯彻落实好此项法规。殷贵军说，仅仅是实实在在做好这一点就十分不容易。除了主动重拳出击做好检查摸底外，还要加大宣传力度，畅通投诉举报渠道，让广大劳务派遣用工直接向劳动监察部门反映用工单位和派遣企业的漏报、不报、虚报等情况。
    平利县人社局劳动监察支队长说，“三性”的问题，是用工单位或者派遣企业来认定，还是劳动检查部门来认定？究竟是谁说了算？同时，用人单位不落实派遣用工的“同工同酬”的问题，怎么来强制执行到位，劳务派遣企业和用工单位隐瞒或者变相“三性”的情况怎么处理？这些问题不明确具体，实际工作就会遭遇尴尬，那么普法的效果就会被大打折扣。
    此外，镇坪县人社局主管劳动监察的副局长王永林向记者坦言，目前该县的劳务派遣用工绝大部分人员都在主营工作岗位，这些人员集中在联通、电信、移动、金融等用工单位，但对这部分人员实施劳务派遣的企业却不在该县，而是在省上或者市上，这就给监管带来了很多不便和难度。这种现象与问题的解决需要从源头上理顺和根除。
    令这些劳动执法部门领导忧虑的还有，劳务派遣用工占用工单位用工人数的比例怎么确定？同时，因贯彻执行《劳动合同法（修正案）》导致的劳动争议仲裁案件将大幅度上升，如何积极应对？包括此类案件中会有很多的具体问题都需要提前明晰，要让裁判标准和法规细则走在事实发生前面。
    记者还了解到，有些企业在无力支撑同工同酬的情况下，一是会想办法尽量裁员，二是不敢吸纳新的员工。如此势必将影响到就业怎么办？该怎样才能解决稳定就业与落实执法的两难窘境。
    安康市人社局副局长焦富清一语中的：贯彻此项法规，出台的相关落实细则和措施一定要尽可能的具体详细，必须具有针对性、可操作性。
    令人可喜的是：陕西省人社厅劳动关系处处长楚瑞秦日前对媒体表示，省厅正在起草和讨论新《劳动合同法》的实施细则，争取尽快出台；西安市人社局也开始对全市的劳务派遣情况进行全面摸底，将结合新《劳动合同法》和省上今后出台的实施细则来实施。我们期望着全省劳动、工会、企业和职工各个方面同心协力做好工作，使这个攸关千万劳动者利益的新法能得到真正迅速有效实施。
    本报记者郝振宇本报通讯员杨志勇